Zijn LinkedIn-connecties aan te merken als bedrijfsmiddelen?

Op het moment waarop een dienstverband eindigt, dient een werknemer doorgaans de aan hem ter beschikking gestelde bedrijfsmiddelen in te leveren. Meestal gaat het dan om een telefoon, een laptop en dergelijke. In een recente ontslagzaak, waarin mr. K.R. (Kevin) Stephan de werknemer bijstond, stelde de werkgever zich op het standpunt dat ook de (ongeveer 900) LinkedIn-connecties van de werknemer als bedrijfsmiddelen aan te merken waren. De werkgever vorderde daarvan verwijdering. Onterecht volgens de kantonrechter. Mr. Stephan licht de uitspraak toe.

Casus
De werkgever is een detacheringsbedrijf. De werknemer koppelt kandidaten aan vacatures. De werkgever bedient zowel werkgevers, alsook werkzoekenden (kandidaten).

De werkgever verzoekt aan de werknemer om zijn persoonlijke LinkedIn-account te gebruiken voor het zoeken naar geschikte kandidaten. Op kosten van de werkgever krijgt zijn LinkedIn-account een upgrade naar een premium Recruiter LinkedIn-account.

De werknemer en de werkgever krijgen een meningsverschil over werkwijzen. De werknemer zegt dat hij bepaalde zaken anders zou doen. De werkgever interpreteert dit (ten onrechte) als een dreigement van de werknemer om concurrerende werkzaamheden te zullen verrichten. De werkgever sommeert werknemer om alle LinkedIn-connecties te verwijderen. De werknemer weigert dit en wordt vervolgens op staande voet ontslagen wegens het in strijd met het concurrentiebeding verrichten van concurrerende werkzaamheden, althans het voorbereiden daarvan.

Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Interessanter is de beslissing op het tegenverzoek van de werkgever tot veroordeling van werknemer tot verwijdering van alle (900) LinkedIn-connecties.

LinkedIn-connecties
De werkgever vreest dat de werknemer concurrerende werkzaamheden zal verrichten en dat de werknemer de gedurende het dienstverband gemaakte connecties zal gebruiken – zowel ‘relaties’ (dat wil zeggen de werkgevers), alsook de kandidaten. De werkgever stelt dat de LinkedIn-connecties moeten worden gezien als bedrijfsmiddelen en daarom als ‘eigendom’ van de werkgever. De kantonrechter ziet dat anders:

“(…)[werkgever] heeft [verzoeker] verzocht om zijn LinkedIn account te gebruiken voor het zoeken naar geschikte kandidaten. [verzoeker] had LinkedIn nodig in de uitvoering van zijn werkzaamheden, en het is in dat kader ook niet verwonderlijk dat hij de kandidaten als connectie heeft toegevoegd zodat hij via LinkedIn contact met hen kon opnemen. McFly & Brown heeft verzuimd om (vooraf) afspraken te maken over de connecties die [verzoeker] zou verkrijgen gedurende zijn werkzaamheden bij McFly & Brown. Indien McFly & Brown dit anders had gewild, had het op haar weg gelegen om daarover afspraken te maken of een LinkedIn account voor haar bedrijf aan te maken. De connecties vallen naar het oordeel van de kantonrechter niet onder bedrijfsmiddelen en – voor wat betreft de kandidaten – ook niet onder relaties. De vordering van McFly & Brown tot het verwijderen van (ongeveer 900) LinkedIn connecties wordt dan ook afgewezen.”

Afspraken
Het verzoek van de werkgever wordt om twee, kennelijk los van elkaar staande, redenen afgewezen. Ten eerste is van belang dat geen afspraken zijn gemaakt over het gebruik van het persoonlijke LinkedIn-account. De werkgever die van de werknemer verlangt om zijn persoonlijke account te gebruiken, heeft geen zeggenschap over het betreffende account, in elk geval niet achteraf. De werkgever had ofwel van tevoren afspraken moeten maken, dan wel een zakelijk account moeten aanmaken.

Bedrijfsmiddelen
Bovendien kunnen de connecties, zowel de zakelijke relaties, alsook de kandidaten-werknemers, niet als bedrijfsmiddelen worden aangemerkt.

Dat is goed nieuws voor deze werknemer, maar het wringt toch enigszins. Niet alleen is een bulk van de tijdens het (overigens zeer korte) dienstverband gemaakte connecties tot stand gekomen met behulp van de door de werkgever betaalde upgrade, maar bovendien zijn de connecties waar het om gaat onmiskenbaar aangegaan ten behoeve van de onderneming van werkgever. Dat de werkgever na einde van het dienstverband hierover niets meer te zeggen heeft, zelfs niet in het licht van te duchten concurrentie, gaat ver.

Anderzijds geeft de kantonrechter duidelijk aan wat een werkgever zou moeten doen om de controle hierover te behouden. Ik stond in dit geval de werknemer bij, maar zal deze uitspraak meenemen in mijn advisering aan werkgevers.

De gehele uitspraak van de rechtbank Amsterdam d.d. 16 januari 2018 kunt u lezen op de website van de Rechtspraak.

Mocht u vragen hebben over het bovenstaande, of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, neem dan vrijblijvend contact op met mr. K.R. Stephan – k.r.stephan@tanger.nl of 0255 – 547 800