Werkgevers opgelet!
Het zal iedere werkgever duidelijk zijn dat het arbeidsrecht per 1 juli 2015 ingrijpend is gewijzigd op het gebied van onder andere het ontslagrecht door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht zijn nu ruim een half jaar van kracht en uit de diverse uitspraken van kantonrechters kan in ieder geval worden afgeleid dat van werkgevers meer wordt verwacht dan voorheen. In dit artikel wil ik inzoomen op het daaruit voortvloeiende toegenomen belang van het op orde hebben van het personeelsdossier.
Vereisten ontbinding arbeidsovereenkomst aangescherpt
Ook onder de ‘oude’ wet was het personeelsdossier belangrijk, maar toen kon een kantonrechter ondanks een gebrekkig personeelsdossier toch tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, waarbij dan een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer werd toegekend. Die vrijheid heeft de kantonrechter onder het nieuwe recht niet meer. De transitievergoeding kent in tegenstelling tot de kantonrechtersformule geen variabele waar de kantonrechter mee kan ‘spelen’. Daarbij kan een combinatie van verschillende ontbindingsgronden (de zogenaamde cocktail) niet meer tot ontbinding leiden, wanneer niet in ieder geval één van de ontbindingsgronden volledig wordt aangetoond. De werkgever zal de aangedragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook moeten bewijzen. De werkgever zal sneller in zijn bewijslast slagen wanneer hij één en ander rond de aangedragen grond voor ontbinding zorgvuldig heeft gedocumenteerd in zijn personeelsdossier.
Een andere belangrijke wijziging is dat disfunctioneren van een werknemer – de hoofdmoot van de ontbindingszaken – op zichzelf nog niet voldoende is om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te dragen. Aangetoond moet worden dat er vruchteloos een verbetertraject is doorlopen. De volledige bewijslast ligt bij de verzoekende partij, de werkgever. Het helpt de werkgever dan dat hij kan putten uit een zorgvuldig bijgehouden personeelsdossier.
Toegenomen belang personeelsdossier
Wetende dat de bewijslast bij de werkgever als verzoekende partij ligt en dat de helpende hand van de kantonrechter in geval van een gebrekkig dossier – wel ontbinding zij het tegen betaling van een hogere vergoeding – niet meer wordt uitgestoken, is het zaak om in ieder geval het personeelsdossier op orde te hebben. Het misverstand bestaat dat dit personeelsdossier alleen kan bestaan uit ‘officiële’ stukken, zoals evaluaties of gespreksverslagen. Die stukken horen natuurlijk ook thuis in het personeelsdossier, maar ook e-mails waarin een werknemer op een tekortkoming in zijn functioneren wordt gewezen, kunnen daarin worden opgenomen. Ter illustratie: in geval van veelvuldig te laat komen, kunnen de e-mails waarin de werknemer daarop wordt aangesproken aan het personeelsdossier worden toegevoegd en in een later stadium in de ontbindingsprocedure ter onderbouwing worden gebruikt. Een ander punt waarop het personeelsdossier aan belang heeft gewonnen, is dat daarmee moet worden aangetoond dat bij disfunctioneren een verbetertraject is ingezet maar dat dit niet tot (het beoogde) resultaat heeft geleid. Daarbij is wel van belang dat door de werkgever duidelijke en meetbare doelen zijn geformuleerd en dat tijdig is geëvalueerd. De wetgever – en daardoor ook de rechter – verwacht meer van de werkgever. Het is zaak voor u om daar tijdig mee aan de slag te gaan.
Voor advies over het inrichten van het personeelsdossier, het wegen van het dossier voor een eventuele ontbindingsprocedure of andere arbeidsrechtelijke aangelegenheden kunt u uiteraard een beroep doen op Tanger Advocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde. Neem geheel vrijblijvend contact met ons op.