All-in loon verboden?

Op 19 september 2023 heeft het Gerechtshof Den Haag uitspraak gedaan in een zaak over loon en de al dan niet in het loon verdisconteerde vakantietoeslag. De werknemer vorderde over de afgelopen vijf jaar het vakantiegeld over de uitbetaalde toeslagen en stelde zich op het standpunt dat niet duidelijk was dat de vakantiebijslag over de toeslagen reeds in het uurloon was verrekend. Op de loonstroken was dit namelijk niet gespecificeerd. De werkgever stelt in de arbeidsovereenkomst duidelijk te hebben gecommuniceerd dat er sprake was van ‘all-in loon’ waarbij alle toeslagen inclusief vakantiegeld in het uurloon zijn verrekend, en dus ook het vakantiegeld over de toeslagen. Wat is precies het all-in-loon, wat zijn de valkuilen voor werkgevers en hoe heeft de rechter in deze zaak beslist?

All-in loon

Het all-in loon is, zoals het woord suggereert, loon waarin alle aanvullende componenten van loon is verdisconteerd en in één keer wordt uitbetaald. Bij aanvullende componenten kan worden gedacht aan onregelmatigheids- of ploegendiensttoeslagen, maar ook aan vakantie.

Er zijn een aantal voorwaarden voor het all-in loon. Ten aanzien van voorwaarden omtrent toeslagen geldt dat de cao (indien van toepassing) dient te worden nageslagen. Het is doorgaans in deze documenten dat (verplichte) toeslagen worden bepaald. Is er geen cao, dan is contractsvrijheid het uitgangspunt. Een wet die salaristoeslagen regelt, is er niet. Bij afwezigheid van een cao is verrekenen van toeslagen in een all-in loon mogelijk, zolang aan de voorwaarden van het minimumloon wordt voldaan (in 2024 is dat voor 21-jarigen € 13,27 per uur, ex artikel 8 WML).

Het vakantiegeld kan ook worden verrekend in het loon. Dit houdt dan in dat het vakantiegeld (8% over het loon inclusief toeslagen) wordt betaald in het maandelijkse salaris en daarmee dus niet in één keer in juni hoeft te worden uitbetaald. Toch ‘verslikken’ veel werkgever zich in de uitvoering van een all-in loon.

Vakantie

In de praktijk blijkt namelijk dat de wettelijke vakantiedagen om twee redenen vaak problemen rondom geschillen in het all-in loon veroorzaken. Allereerst vergeten werknemers deze doorbetaalde vakantiedagen mee te rekenen in het loon, waardoor het loon feitelijk lager is dan het wettelijk minimum. Daarnaast komt de ‘recuperatiefunctie’ van vakantie in het geding. De recuperatiefunctie van vakantie houdt in dat de werknemer moet kunnen herstellen van de inspanningen van arbeid. Vakantie moet dus worden gezien als een bescherming van de gezondheid van de werknemer. Het all-in loon kan de recuperatiefunctie van vakantie belemmeren.

Daarom heeft het Hof van Justitie van de EU geoordeeld dat all-in loon in beginsel vakantiedagen niet mag verwerken in het salaris, omdat dit in strijd zou zijn met de Richtlijn 2003/88/EG. Het in het uurloon verrekenen van de vakantiedagen zou kunnen leiden tot een negatieve prikkel voor de werknemer om vakantie op te nemen, wat de recuperatiefunctie belemmert. In de Nederlandse jurisprudentie wordt deze uitspraak niet geheel eenduidig toegepast. Nederlandse rechtspraak lijkt, ondanks dat de Europese rechter hier anders over heeft geoordeeld, te suggereren dat vakantiedagen wel mogen worden uitbetaald middels een all-in loon, zolang voldoende transparant en duidelijk is welk deel van het salaris voor vakantie is.

Zo heeft in 2018 de kantonrechter in Rotterdam geoordeeld dat all-in loon wel mogelijk is, mits het all-in loon er niet aan in de weg staat dat de betreffende werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. De kantonrechter in Den Haag oordeelt vorig jaar nog dat al voldoende transparantie wordt geboden, wanneer de arbeidsovereenkomst het loon specificeert. Maandelijkse specificaties op de loonstroken is volgens deze rechter niet eens nodig. Kortgezegd blijkt uit de rechtspraak dat bij de beoordeling van de rechtmatigheid van het uitbetalen van vakantie in het uurloon de volgende aspecten worden meegewogen:

• Wordt voldoende transparantie geboden ten aanzien van de looncomponenten?
• Kan en wordt vakantie daadwerkelijk (worden) opgenomen?
• Hoe onregelmatig wordt er gewerkt en hoe groot is de arbeidsomvang?

Wat wel en niet mag is dus niet zonder meer eenduidig te formuleren. Wel is duidelijk dat de rechter toetst of voldoende transparantie is geboden en of de recuperatiefunctie wordt gewaarborgd. Om hier zeker van te zijn, valt aan te bevelen de loonstroken te specificeren en als werkgever toe te zien op de opname van vakantie.

De uitspraak

Het Gerechtshof in Den Haag heeft in deze zaak van eind 2023 beslist dat de werkgever de werknemer onvoldoende heeft geïnformeerd over het all-in loon, door de loonstroken niet te specificeren. Ondanks dat contractueel duidelijk was afgesproken welke toeslagen in het loon waren verdisconteerd, oordeelde de rechter dat het van de werknemer niet kon worden verlangd om haar arbeidsvoorwaarden te raadplegen om te beoordelen of de loonstroken correct waren. Daardoor werd werkgever verplicht om met terugwerkende kracht alsnog de vakantietoeslag over de in de afgelopen vijf jaar ontvangen toeslagen te betalen. Gelukkig in dit geval bleef de vordering dus beperkt tot vakantietoeslag over alleen de uitbetaalde toeslagen en niet over het volledige loon.

Al met al werd de werkgever alsnog verplicht om een vordering van € 3.000,– euro te betalen, exclusief de kosten van het geding.

Vragen of overleg?

Bent u benieuwd naar de rechtmatigheid van uw all-in loonregeling? Of heeft u een ander arbeidsrechtelijke vraag. Met genoegen staan we u te woord.