Een casus uit de praktijk: een wederzijdse opzegtermijn van twee maanden, toegestaan?

In de wet worden “standaard” opzegtermijnen gehanteerd. Zo geldt voor de werknemer in principe een opzegtermijn van één maand, en voor de werkgever geldt een opzegtermijn van één tot maximaal vier maanden. Elke vijf jaar dat een werknemer in dienst is, wordt de opzegtermijn voor de werkgever namelijk met één maand verlengd.

Van deze wettelijke opzegtermijnen mag in een arbeidsovereenkomst worden afgeweken, maar de opzegtermijn voor de werkgever moet dan in ieder geval het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer zijn. Maar hoe werkt het dan als er een wederzijdse opzegtermijn van twee maanden is afgesproken? Onze advocaat mr. Lesley-Ann Berendsen legt het u uit aan de hand van een recent voorbeeld uit de praktijk.

Eén van onze cliënten belde ons op. Zij had op dat moment een werknemer in dienst, die zij als detacheerder niet meer bij een opdrachtgever kon plaatsen. De functie van de werknemer was komen te vervallen. De werknemer had een contract voor onbepaalde tijd, en een wederzijds opzegtermijn van twee maanden. Dit betekende dat de werknemer niet zonder meer ontslagen kon worden, maar dat daarvoor een ontslaggrond moest bestaan.

In dit geval was sprake van bedrijfseconomische omstandigheden, waardoor op aanraden van mr. Lesley-Ann Berendsen een ontslagaanvraag werd ingediend bij het UWV. Een paar weken later werd toestemming verleend, waarna het dienstverband van de werknemer werd opgezegd. Hierbij werden twee maanden opzegtermijn in acht genomen, waarvan nog één maand overbleef na aftrek van de proceduretijd bij het UWV. De werknemer vond echter dat de werkgever niet één, niet twee, maar vier maanden opzegtermijn in acht moest nemen. De werknemer stapte naar de rechter en vorderde een vergoeding gelijk aan drie maandsalarissen.

De werknemer vond dat de opzegtermijn van twee maanden, automatisch verdubbeld moest worden. Want in de wet staat dat een afwijking alleen mogelijk is, als de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang is als die van de werknemer. De werknemer kreeg ongelijk.

Er kan van de wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken, maar dan moet de verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever meteen schriftelijk worden vastgelegd. Als een gelijke opzegtermijn wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan kan een werknemer de opzegtermijn “slechts” vernietigen. Het gevolg daarvan is dat de normale wettelijke opzegtermijnen gaan gelden. Maar zolang de werknemer dat niet doet, dan geldt “gewoon” de overeengekomen opzegtermijn van twee maanden. De rechter gaf onze cliënte gelijk, en zij hoefde dus geen vergoeding aan de werknemer te betalen!

Dus werkgever, ben jij een wederzijdse opzegtermijn van twee maanden overeengekomen? Dan verdubbelt deze niet automatisch.

Mr. Lesley-Ann Berendsen staat met plezier zowel werkgevers als werknemers bij. Heeft u een vraag? Schroom dan niet en mail naar l.berendsen@tanger.nl of bel naar 0255 547 826.