Herplaatsingsplicht bij ontslag

Uit een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden blijkt nog maar weer eens hoe belangrijk het voor een werkgever is om voldoende herplaatsingsinspanningen uit te voeren alvorens een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst in te dienen bij de rechtbank.

Op grond van de wet kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar

1. een redelijke grond voor is, en
2. herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden betreft dus één van de twee cumulatieve vereisten voor het kunnen slagen van een verzoek tot ontbinding.

Kantonrechter

In de procedure in eerste aanleg die voorafging aan het arrest van het Gerechtshof kwamen de volgende feiten naar voren.

De betrokken werknemer was al vanaf begin 2001 in dienst bij de betreffende werkgever. In 2018 begint de relatie breuken te vertonen. Eind 2020 dient de werkgever uiteindelijk een ontbindingsverzoek in bij de rechtbank wegens een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel omdat er omstandigheden zijn op grond waarvan de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren, dan wel omdat sprake is van een combinatie van beide gronden.

De kantonrechter doet vervolgens eerst een interessante tussentijdse uitspraak. De kantonrechter stelt de werkgever namelijk alsnog in de gelegenheid om binnen drie maanden samen met de werknemer te onderzoeken of binnen de organisatie passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn of binnen redelijke termijn beschikbaar komen, en of voor een herplaatsing van de werknemer in een van die functies scholing nodig is.

Enkele maanden later zitten partijen weer tegenover elkaar bij de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst uiteindelijk en veroordeelt de werkgever tot betaling van een transitievergoeding aan de werknemer van € 51.080,- bruto. De kantonrechter overwoog dat de werkgever, het geheel van inspanningen in de periode na de tussenuitspraak in ogenschouw genomen, had voldaan aan hetgeen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van de werkgever gevergd kon worden.

Gerechtshof

De werknemer is het er niet mee eens en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof draait de ontbinding terug en kent aan de werknemer een billijke vergoeding toe van € 110.000,- bruto. Het Gerechtshof vindt namelijk dat

1. er helemaal geen sprake is van een onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding, en
2. ten tijde van de mondelinge uitspraak door de kantonrechter niet voldaan was aan het herplaatsingsvereiste.

Naar het oordeel van het Gerechtshof kan een gebrek aan herplaatsingsinspanningen aan de zijde van de werkgever niet worden hersteld gedurende de procedure. Een verzoek tot ontbinding moet dan ook worden afgewezen als niet is voldaan aan het herplaatsingsvereiste op het moment waarop een kantonrechter moet beslissen op het verzoek. Dat beslissingsmoment is immers ook het toetsmoment of aan alle wettelijke vereisten voor het kunnen slagen van een ontbindingsverzoek is voldaan.

Conclusie

Dit arrest wijst eens temeer uit dat een werkgever daadwerkelijk moet onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden aanwezig zijn alvorens een ontbindingsverzoek wordt ingediend. Een onvoldoende gegeven (of onderbouwde) invulling aan de herplaatsingsverplichting kan gedurende procedure in eerste aanleg niet worden hersteld.

Tot slot

Heeft u vragen over ontslag of andere arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via 0255 – 547 800 of rechtstreeks met mr. Tim Slotema via t.slotema@tanger.nl of 0255 – 547 817.