Het concurrentiebeding, sterk wapen of dode letter?

Wat is een concurrentiebeding?

Dit is niet terug te vinden in de wet. De wet spreekt over een beding tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werknemer wordt beperkt om “na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”. In de praktijk komt het er op neer dat de werkgever probeert zijn werknemer te beletten om na einde dienstverband bij een concurrerend bedrijf of bij een (voormalige) relatie te gaan werken.

Wat mag niet in een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding mag niet mondeling worden overeengekomen, het moet schriftelijk. Daarnaast mag het niet worden gesloten met een minderjarige werknemer. Het uitgangspunt is ook dat alleen bij contracten voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding wordt gesloten.

Bij een contract voor bepaalde tijd dat bijvoorbeeld na twee jaar niet wordt verlengd, zou de werknemer te veel belemmerd worden om een nieuwe baan te vinden, terwijl hij ook al na korte tijd zijn baan verliest. Wil de werkgever in dit geval wel een concurrentiebeding sluiten, dan zal hij in de arbeidsovereenkomst een motivering moeten opnemen waarom het beding in toch noodzakelijk is. Er moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Denk daarbij aan heel specifieke kennis of bedrijfservaring die de werknemer door zijn werk bij het bedrijf zal opdoen. Zonder zo’n motivering in de arbeidsovereenkomst is het beding nietig. De werkgever wordt daardoor gedwongen om na te denken of een concurrentie- of relatiebeding in een bepaalde situatie wel proportioneel is.

Wat mag je opnemen in een concurrentiebeding?

Maar is een concurrentiebeding bij een contract voor onbepaalde tijd ook aan regels gebonden? Ja, enkele factoren waarmee rekening moet worden gehouden zijn:

• Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden gesloten;
• Met een meerderjarige werknemer;
• In het beding moet duidelijk zijn omschreven wat de werknemer niet mag doen;
• Als de werknemer een andere (zwaardere) functie krijgt, of bij een overgang van onderneming, moet het beding opnieuw worden overeengekomen;
• Het concurrentiebeding verliest zijn werking als sprake is van een ontslag door ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Hierbij kun je denken aan een onterecht gegeven ontslag op staande voet.

Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?

Daar is geen vaste regel voor. Over het algemeen wordt aangenomen dat een jaar redelijk is. Maar het hangt ook af van hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Afhankelijk van de omstandigheden kan de rechter de duur van het concurrentiebeding aanpassen, waarover later meer. Ook is het mogelijk achteraf over de duur te onderhandelen.

Wanneer houdt een concurrentiebeding geen stand?

Op die vraag is geen eenduidig antwoord te geven, het zal afhangen van de feiten en omstandigheden. Het is altijd mogelijk om een concurrentie- of relatiebeding door de rechter te laten beoordelen. Dat zal meestal in een kort geding zijn.

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal de rechter moeten beoordelen of het beding wel noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Bij een contract  voor onbepaalde tijd zal de rechter een afweging maken tussen het te beschermen belang van de werkgever en het belang van de werknemer bij het aanvaarden van een nieuwe baan. Het recht op vrije arbeidskeuze is namelijk een grondrecht. Daartegenover staat dat een werkgever er groot belang bij kan hebben om zijn bedrijfsdebiet, de opgebouwde goodwill en kennis die de werknemer heeft opgedaan te beschermen.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden omschreef dat als volgt:  “Daarvan zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever.”

Bij de belangenafweging kunnen allerlei factoren een rol spelen: heeft de werkgever of de werknemer opgezegd, hoe lang heeft het dienstverband geduurd, kan de werknemer met de nieuwe baan zijn positie verbeteren, heeft hij kennis van specifieke bedrijfsprocessen of heeft hij een specifieke opleiding gevolgd? Daarnaast wordt ook gekeken naar hoe verstrekkend het beding is: wat is de geografische reikwijdte en hoe lang duurt de beperking? Gebruikelijk is om een concurrentiebeding te sluiten voor de duur van één jaar. Afhankelijk van de omstandigheden kan dat korter of langer zijn.

Gehele of gedeeltelijke vernietiging

Aan de rechter kan worden verzocht om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen, of om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen in het geval hij zich toch aan het beding moet houden. Bij gedeeltelijke vernietiging kun je denken aan het inkorten van de duur van het beding, of het verkleinen van het gebied waar een werknemer niet mag werken. Ook kan een concurrentiebeding worden omgezet in een relatiebeding.

Conclusie

Hoewel er nogal wat eisen zijn waar een concurrentiebeding aan moet voldoen, is het zeker niet zo dat dit een “dode letter” vormt in een contract. Veel hangt af van de omstandigheden van het geval en de belangen over en weer. Op het moment van het sluiten van een overeenkomst zien veel werknemers geen mogelijkheid om te onderhandelen over het concurrentiebeding. Vaak is die mogelijkheid er bij het (be)eindigen van de overeenkomst wel. Laat je daarom tijdig goed adviseren.