Vrijheid van meningsuiting op de werkvloer

Waar liggen de grenzen van vrije meningsuiting op de werkvloer? In welke mate mag een werknemer zijn persoonlijke opvattingen openbaar uiten? Deze kwesties kwamen ter sprake in een recente zaak bij het hof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2023:1469). Een directeur had via zijn zakelijke e-mail kritische standpunten geuit over het coronabeleid richting zowel de Eerste Kamer als een zakelijke relatie van zijn werkgever. Dit leidde tot het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst. Wat vonden de rechtbank en het hof van deze beslissing?

Het geval in kwestie betreft een directeur van een internationaal transportbedrijf tijdens de coronapandemie. Vanaf zijn zakelijke e-mailadres verstuurde hij scherpe berichten naar diverse Eerste Kamerleden over het nationale coronabeleid. Een van deze e-mails had als onderwerp: “Hoofdelijke aansprakelijkheid voor alle kosten en gevolgen van het falende ‘Corona’ beleid, medeplichtigheid aan terreur in Nederland (…).” Als reactie hierop vond er een gesprek plaats tussen de directeur en de HR-manager van het transportbedrijf. De directeur ontving een schriftelijke waarschuwing en werd geschorst wegens onder andere het negeren van coronarichtlijnen en het overtreden van het bedrijfsbeleid met zijn e-mails.

Desondanks stuurde de directeur eind 2021 opnieuw een opvallende e-mail, dit keer naar een van de zakelijke relaties van het bedrijf. In het kader van voorgeschreven vaccinaties beschuldigde hij de vicevoorzitter van de Shipping Federation of Canada van medeplichtigheid aan een misdrijf met de woorden: “(…) Makes you complicit to the crime. Wish you luck !“. Dit resulteerde in directe schorsing door de werkgever.

Ondanks meerdere gesprekken en schriftelijke communicatie kreeg de directeur nog tweemaal de kans om het tij te keren: het bedrijf stelde voor dat hij zich zou terugtrekken en een excuusbrief zou schrijven. Hier ging de directeur echter niet op in. Nog hetzelfde jaar werd een algemene aandeelhoudersvergadering georganiseerd, en tijdens deze vergadering werden zijn functies als directeur en bestuurder ontnomen. Daarna stapte de werkgever naar de rechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Beslissing van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat de directeur verwijtbaar had gehandeld, en baseerde hierop de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op basis van de e-grond). De directeur had onder andere het bedrijfsbeleid geschonden en meerdere instructies en waarschuwingen van de werkgever genegeerd. De directeur kreeg wel een bruto transitievergoeding van € 256.255,80. De directeur ging in hoger beroep tegen deze uitspraak.

Beslissing van het hof 

Bij het hof Amsterdam draaide het vooral om de vraag of de kantonrechter voldoende rekening had gehouden met de vrijheid van meningsuiting van de directeur, met verwijzing naar het Herbai-arrest van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens.

Voor de beoordeling of de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer adequaat werd gerespecteerd, werden de volgende aspecten relevant geacht: a) de aard van de meningsuiting, b) de motieven van de werknemer, c) de schade die de werkgever door de uitspraken heeft geleden, en d) de ernst van de opgelegde sanctie. Het hof ging elk van deze gezichtspunten afzonderlijk langs.

Het hof benadrukte allereerst dat de toon en stijl van de directeur in zijn e-mails onacceptabel waren. De directeur had neutralere en minder provocerende bewoordingen kunnen gebruiken om zijn boodschap over te brengen. Vooral het feit dat hij de e-mails vanaf zijn zakelijke e-mailadres had verstuurd, en niet op persoonlijke basis, werd zwaar meegewogen. Het hof concludeerde dat een goede werknemer zich had moeten onthouden van dergelijke uitlatingen.

Met betrekking tot de persoonlijke opvattingen van de directeur stelde het hof vast dat zijn uitspraken hierover niet het algemeen belang of het bedrijfsbelang dienden, zoals de directeur beweerde. Hij had zijn overtuigingen ook buiten de professionele sfeer kunnen delen.

Verder was het hof van mening dat de uitspraken schadelijk konden zijn voor de reputatie van de werkgever, vooral gezien de positie van de directeur als leidinggevende en bestuurder.

Tot slot concludeerde het hof dat de sanctie van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet buitensporig was. De directeur was herhaaldelijk gewaarschuwd, was op de hoogte van de mogelijke gevolgen, en had zelfs alternatieven van de werkgever aangeboden gekregen, maar hij had deze niet geaccepteerd. De directeur had geen spijt betuigd of enige intentie getoond om zijn gedrag aan te passen.

Al met al oordeelde het hof dat het beperken van de vrijheid van meningsuiting in deze context gerechtvaardigd was. Door zijn gedrag in strijd met de normen van goed werknemerschap en de interne regels van het bedrijf, was er een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding werd wel toegekend, aangezien er geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

Conclusie

Samenvattend toont deze zaak aan dat de vrijheid van meningsuiting niet onbeperkt is, want werknemers hebben ook rekening te houden met de belangen van hun werkgever. Met name in interactie met externe partijen wordt van werknemers, met inbegrip van directeuren, verwacht dat zij persoonlijke overtuigingen voor zich houden wanneer deze de reputatie van de werkgever kunnen schaden.

Bent u een werkgever wiens belangen worden geschaad door uitlatingen van een werknemer, of bent u werknemer en heeft u het gevoel in uw vrijheid van meningsuiting te worden beperkt door uw werkgever, vraag dan een vrijblijvend gesprek aan met mr. O.W.J. van Noort. Hij zal dan samen met u bepalen of er juridische stappen kunnen of moeten worden ondernomen.