Wat gebeurt er met je loon als je ZZP-contract toch een arbeidsovereenkomst blijkt?

Een commercieel medewerker werkte volgens zijn contract als ZZP’er bij een technische groothandel. Toen zijn contract werd opgezegd door het bedrijf, stapte hij naar de rechter. Hij vond dat hij eigenlijk een gewone werknemer was, en dus niet zomaar ontslagen kon worden.

De rechter gaf de man gelijk. Daarbij werd gekeken naar de inmiddels bekende Deliveroo-criteria. De rechter oordeelde in het onderhavige geval als volgt: de man werkte al lang bij het bedrijf, kreeg van tevoren zijn diensten toegewezen, voerde ze altijd zelf uit, droeg bedrijfskleding, gebruikte een zakelijke telefoon, en liep zelf geen financieel risico. Kortom: hij was eigenlijk gewoon een werknemer.

Daardoor werd de opzegging vernietigd, waardoor de arbeidsovereenkomst onverminderd voortduurt en het bedrijf – nu werkgever in plaats van opdrachtgever – verplicht is het loon aan de inmiddels werknemer door te betalen.

Wat betekende dit voor zijn vergoeding, nu loon?

Omdat hij geen echte ZZP’er bleek te zijn, moest zijn samenwerking worden voortgezet als arbeidsovereenkomst met toepassing van de cao Technische Groothandel. En dat gevolgen voor zijn vergoeding, nu loon.

De rechter vond dat het afgesproken ZZP-uurtarief van € 31,25 exclusief btw niet passend was. In plaats daarvan moet de werkgever het cao-loon van € 18,02 bruto per uur gaan betalen, wat hoort bij de functie van de man volgens de cao.

Dat is interessant, want bij dit soort situaties ontstaat vaak discussie over wat iemand dan moet verdienen. Aan de ene kant zou je kunnen zeggen: het afgesproken ZZP-tarief blijft gelden. Maar aan de andere kant is dat tarief meestal hoger omdat een ZZP’er zelf risico’s draagt, geen vakantiegeld krijgt, zelf voor zijn pensioen en verzekeringen zorgt, etc.

In dit geval besloot de rechter dus het uurloon aan te passen naar cao-niveau. Dat is makkelijker te doen als er een cao is waarin de lonen al netjes zijn geregeld. Is er geen cao, dan wordt het ingewikkelder.

Gevolgen voor (nu) werkgever

Zo’n herkwalificatie naar werknemer heeft meer gevolgen dan alleen het loon in de toekomst. De (nu) werknemer kan namelijk ook met terugwerkende kracht aanspraak maken op vakantiegeld, vrije dagen, diverse vergoedingen en zelfs pensioenafdracht. Dat kan de werkgever flink wat geld kosten.

Sommige risico’s kunnen worden weggeschreven in de opdrachtovereenkomst, voor het geval er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Maar niet alles, waardoor een dergelijk beding nietig kan zijn. Premies voor werknemersverzekeringen en de bijdrage zorgverzekeringswet mogen bijvoorbeeld niet worden verhaald op de schijnzelfstandige. Boetes wel, tenzij dit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.

Conclusie

Laat je dus zowel als opdrachtgever en opdrachtnemer goed adviseren over de inhoud van de opdrachtovereenkomst.