Werknemer schorsen? Pas op voor een billijke vergoeding
Inleiding
Heeft een werknemer iets gedaan wat niet door de beugel kan? Dan is schorsing een mogelijke ordemaatregel om nader onderzoek te doen en/of om als strafmaatregel op te leggen. Dit zet de arbeidsrelatie wel onder druk en mondt dan ook vaak uit in ontslag. De werknemer kan alsdan de rechter verzoeken tot toekenning van een billijke vergoeding.
Schorsing
De wet kent geen eigen artikel over schorsing. Er is wel veel over geschreven en er bestaat veel jurisprudentie over. Schorsing is een vergaande sanctie en mag niet te pas en te onpas door een werkgever worden gebruikt. Zijn er andere, minder verstrekkende maatregelen denkbaar? Onderzoek dan eerst of die weg bewandeld kan worden.
Daarenboven ligt een schorsing in de risicosfeer van de werkgever en komt dus ook voor zijn rekening. De werknemer behoudt tijdens schorsing dus in beginsel recht op loon, ook als het gedrag van de werknemer daadwerkelijk grond voor schorsing oplevert.
In aansluiting hierop geldt dat de schorsing een tijdelijk karakter moet hebben. Maakt dit duidelijk als u een werknemer schorst.
Billijke vergoeding
Op grond van artikel 7:671b BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats, indien ontbinding van een arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.
Dat schorsing uiteindelijk kan leiden tot een billijke vergoeding, blijkt nog maar eens uit het arrest van het hof Arnhem-Leeuwarden van 19 april 2021[1]. Het hof is in die zaak van oordeel dat de werkgever een ernstig verwijt valt te maken, omdat de werkgever te prematuur naar de forse maatregel van schorsing heeft gegrepen. Een maatregel die beschadigend is voor de werknemer en in feite elke andere oplossing dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. De werkgever had een ander minder ingrijpend middel moeten toepassen, aldus het hof.
Het hof verwijt de werkgever verder dat zij zich onvoldoende heeft ingespannen om de verhoudingen te normaliseren. Dat verwijt is ernstig te noemen, aldus wederom het hof, die de werknemer een billijke vergoeding van € 40.000,- toekent.
Conclusie
Ga als werkgever niet te snel over tot het schorsen van een werknemer. Schorst u een werknemer omdat u meent dat u daarvoor een goede grond heeft? Pas dan in ieder geval hoor en wederhoor toe. Informeer de werknemer daarnaast (bij voorkeur schriftelijk) over de schorsing en vermeld de reden, duur en het gevolg van de schorsing. Betaal het loon door en blijf alles schriftelijk vastleggen, onder andere door middel van gespreksverslagen.
Tot slot
Heeft u vragen over schorsing of andere arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via 0255 – 547 800 of rechtstreeks met mr. Tim Slotema via t.slotema@tanger.nl of 0255 – 547 817.
Over Mr. T. Slotema
Tim is een allround ondernemingsrechtadvocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht en faillissementsrecht. Hij combineert zijn opgedane commerciële kwaliteiten als consultant in executive search met een open en pragmatische aanpak.
Bekijk profiel