Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Inleiding
Op 14 maart jl. heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het is nog niet bekend wanneer het wetsvoorstel in werking zal treden. Naar verwachting zal dit medio volgend jaar zijn.
Wat?
Het wetsvoorstel verplicht werkgevers (en intermediairs, maar het vervolg gaat uitsluitend over werkgevers) om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van (onbewuste) discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Het wetsvoorstel borduurt voort op het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie van de overheid.
De werkwijze dient een weergave te zijn van de manier waarop het sollicitatieproces is ingericht. Uit de werkwijze dient in ieder geval te volgen dat de werkgever zich bewust is van het risico op (in)direct verboden onderscheid en hoe dat onderscheid eventueel kan ontstaan. Daarnaast dient de werkwijze acties te bevatten om (onbewuste) discriminatie in het sollicitatieproces te voorkomen. Een maatregel is bijvoorbeeld dat werknemers die inhoudelijk betrokken zijn bij het sollicitatieproces, door de werkgever dienen te worden geïnformeerd over de risico’s op (onbewuste) discriminatie bij werving en selectie en de maatregelen die erop gericht zijn om dat te voorkomen. Werkgevers met 25 of meer werknemers dienen de werkwijze schriftelijk vast te leggen.
Uit de werkwijze dient verder te blijken dat de werving- en selectieprocedure:
- is gebaseerd op voor de betreffende functie relevante eisen;
- inzichtelijk en controleerbaar is;
- systematisch is ingericht.
Een aantal voorbeelden van acties die in de werkwijze verwerkt kunnen worden zijn:
- Het (gender)neutraal maken van sollicitatiemateriaal;
- Een eerste selectie uitsluitend op basis van objectieve eisen;
- Een gestructureerd interview;
- Objectivering van het uiteindelijke besluit om iemand al dan niet een aanbieding te doen.
Naast de werkwijze bevat het wetsvoorstel ook een vergewisplicht voor werkgevers. Die is als volgt:
- Werkgevers die werving en selectie geheel/gedeeltelijk uitbesteden aan derden of personeel inlenen, dienen zich ervan te vergewissen dat die derden/uitleners beschikken over een werkwijze.
- Werkgevers die van een geautomatiseerd systeem gebruik maken, moeten zich ervan vergewissen dat dit systeem geen arbeidsmarktdiscriminatie in zich heeft (bijvoorbeeld door dit expliciet aan de aanbieder van het systeem te vragen).
Werkgevers met 25 of meer werknemers dienen een document in hun administratie op te nemen waaruit volgt dat zij, voor zover van toepassing, voldoen aan deze vergewisplichten. Dit document dient te worden bewaard tot ten minste 3 jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de vergewisplicht gold.
Ondernemingsraad (OR) / Personeelsvertegenwoordiging (PvT)
De bedoelde werkwijze is aan te merken als een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid van de ondernemer. Dat betekent dat de ondernemer instemming van de OR behoeft.
Als er geen OR is maar wel een PvT, dan dient de werkwijze besproken te worden tijdens een PVT-overleg. Als er ook geen PVT is ingesteld, dan kan de werkwijze op initiatief van de werkgever (of werknemers) worden besproken tijdens de (verplichte) personeelsvergadering.
Sanctie bij niet-naleving
De Nederlandse Arbeidsinspectie (NA) gaat t.z.t. toezien op de naleving van de nieuwe wet. De praktijk zal moeten gaan uitwijzen hoe de NA dit gaat doen. Als een werkgever de wet niet juist naleeft, dan zal de NA de werkgever eerst de kans geven om die situatie binnen een bepaalde termijn te herstellen door het opleggen van een eis tot naleving. Als bij een nadere controle blijkt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan, kan een bestuurlijke boete worden opgelegd van de vijfde categorie (normbedrag € 4.500,–). De boete wordt in beginsel ook openbaar gemaakt om naleving te bevorderen, tenzij dit in strijd is met het doel van het toezicht.
Vragen?
Heeft u vragen over het wetsvoorstel of andere arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via 0255 – 547 800 of rechtstreeks met mr. Tim Slotema via t.slotema@tanger.nl of 0255 – 547 817.
Over Mr. T. Slotema
Tim is een allround ondernemingsrechtadvocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht en faillissementsrecht. Hij combineert zijn opgedane commerciële kwaliteiten als consultant in executive search met een open en pragmatische aanpak.
Bekijk profielHeeft u een kwestie of een vraag?
Bel 06 – 528 659 02 of laat uw gegevens achter
Meer over arbeidsrecht
Elektrische voertuigen opladen op werk; is dat loon?
In de huidige tijdsgeest kiezen steeds meer werkgevers voor een elektrisch wagenpark, of dit nou komt door ISO- of NEN-normen of vanuit persoonlijke overtuiging. Het CBR heeft zelfs berekend dat […]