HomeRechtsgebiedAmbtenarenrecht
arbeidsrecht

Ambtenarenrecht


Algemeen

De rechtspositie van ambtenaren is anders geregeld dan die van gewone werknemers. Op arbeidsovereenkomsten van gewone werknemers is het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Op ambtenaren is het Burgerlijk Wetboek echter niet van toepassing. De rechtsverhouding tussen een ambtenaar en het bestuursorgaan waar hij werkt is ook geen arbeidsovereenkomst, maar een eenzijdige aanstelling in openbare dienst, waarbij de rechtspositie wordt bepaald door diverse regelingen afhankelijk van waar de ambtenaar is aangesteld, zoals de Ambtenarenwet, het Algemeen RijksAmbtenarenReglement (ARAR), het bezoldigingsbesluit burgerlijke rijksambtenaren 1984 (BBRA), de Collectieve ArbeidsvoorwaardenRegeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO) ter zake gemeenteambtenaren, alsmede in diverse CAO’s. In deze regelingen is de inhoudelijke rechtspositie van de ambtenaar te vinden. De formele rechtspositie, het procesrecht, wordt beheerst door de Algemene Wet Bestuursrecht. Deze wet bepaalt dat tegen besluiten in de zin van deze wet eerst bezwaar kan worden ingesteld bij het betreffende bestuursorgaan dan wel een bezwaarcommissie, waarna beroep mogelijk is bij de rechtbank. Hoger beroep in ambtenarenzaken is mogelijk bij de Centrale Raad van Beroep.

Meestal is op het eerste gezicht wel duidelijk is of er sprake is van een ambtenarenstatus, maar bijzonderheden kunnen spelen wanneer een bepaalde bestuursdienst is verzelfstandigd alsmede in het onderwijs. In het openbare onderwijs is doorgaans sprake van een aanstelling in openbare dienst. Dan zijn de medewerkers ambtenaren. Maar in het bijzonder onderwijs wordt de rechtsverhouding doorgaans door het burgerlijke recht. Dan zijn de medewerkers dus werknemer.

Tijdens de aanstelling

Disputen die zich voordoen tijdens de aanstelling hebben doorgaans betrekking op besluiten ten aanzien van beloning (functiewaardering, salarisschaal), overplaatsing of disciplinaire maatregelen. Van belang is om te weten dat ook hier doorgaans de Algemene Wet Bestuursrecht op van toepassing is, die een bezwaartermijn van 6 weken kent.

Ontslag

Het ambtenarenrecht kent verschillende ontslaggronden. Afwijkend ten opzichte van arbeidsovereenkomsten is dat er voor ontslag geen ontslagvergunning of gerechtelijk oordeel nodig is. Ontslag van een ambtenaar vindt plaats middels een besluit van het bestuursorgaan waar de ambtenaar is aangesteld. Dat betekent dat reeds vanaf de in dit besluit genoemde datum de aanstelling eindigt en de ambtenaar is aangewezen op een uitkering. Dat wordt niet anders indien bezwaar of beroep tegen het besluit wordt ingesteld.

Ontslag op grond van ongeschiktheid of onbekwaamheid vangt aan met een ontslagbesluit waarin de datum van ingang van de zogenaamde reïntegratiefase is bepaald, alsmede de datum van ingang van het ontslag. Tijdens de reïntegratiefase moet een plan van aanpak worden opgesteld dat periodiek wordt geëvalueerd. Als in reïntegratiefase geen ander werk wordt gevonden, gaat het ontslag in op de datum genoemd in het ontslagbesluit. De voormalige ambtenaar heeft in beginsel recht op een WW-uitkering alsmede op een aanvullende uitkering waarvan de duur en hoogte afhankelijk is van een aantal factoren. Onder omstandigheden kan er ook nog recht zijn op een nawettelijke/bovenwettelijke uitkering.

Bij ontslag wegens reorganisatie wordt er doorgaans niet direct een ontslagbesluit genomen, maar wordt de ambtenaar eerst  boventallig verklaard, waarna een traject van werk naar werk wordt ingezet dat in principe maximaal twee jaar duurt. In beginsel wordt pas na deze termijn een ontslagbesluit genomen als er in de tussentijd geen ander werk is gevonden.

Ontslag als disciplinaire straf is een uiterste maatregel. Als een ambtenaar disciplinair verwijtbaar handelt en/of zich schuldig maakt aan plichtsverzuim, zijn tal van disciplinaire maatregelen mogelijk. Slechts in het uiterste geval betreft dit strafontslag. Strafontslag kan ertoe leiden dat de ambtenaar geen aanspraak kan maken op een uitkering, reden waarom aan een dergelijk besluit hoge eisen worden gesteld. Zo moet niet alleen worden vastgesteld dat er sprake is van plichtsverzuim, maar moet dit plichtsverzuim ook aan de betrokkene zijn toe te rekenen en moet de straf die wordt opgelegd in verhouding staan tot de ernst van het plichtsverzuim. Ingeval van twijfel wordt doorgaans ofwel een lichtere straf opgelegd, ofwel wordt de straf voorwaardelijk opgelegd, hetgeen betekent dat de sanctie niet wordt uitgevoerd als de ambtenaar zich in een bepaalde periode niet opnieuw aan plichtsverzuim schuldig maakt.

Tot slot kent het ambtenarenrecht ook “overige redenen” als ontslaggrond, in tegenstelling tot het nieuwe ontslagrecht dat geldt bij arbeidsovereenkomsten. Bij een dergelijk ontslag wordt er doorgaans een redelijke uitkering toegekend, waarbij een minimum is aangegeven in uitspraken van de Centrale Raad van Beroep. Voor leidinggevende functies geldt er ook een bovengrens die is neergelegd in de Wet Normering Topinkomens (WNT), zijnde € 75.000,-.