HomeRechtsgebiedNieuwe arbeidsrecht

Nieuwe arbeidsrecht


De Wet Werk en Zekerheid die vanaf 2015 in verschillende fasen van kracht wordt, veroorzaakt een aantal belangrijke wijzigingen in ons arbeidsrecht.
Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

1. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

  • Vanaf 1 juli 2015 mogen in een periode van 2 jaar mogen maximaal 3 aaneensluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten.
    Bij de 4e overeenkomst, of als een periode van 2 jaar wordt overschreden, ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
    Nu is dat maximaal 3 overeenkomsten in 3 jaar.
  • Geen proeftijd is toegestaan bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter.
  • Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer, moet uiterlijk 1 maand voor afloop van de bepaalde tijd schriftelijk door de werkgever worden aangegeven of en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
    Let op, bij overtreding verbeurt de werkgever een boete van maximaal 1 maandsalaris!
  • Een non-concurrentiebeding is alleen mogelijk als er een zwaarwichtig bedrijfsbelang daarvoor aanwezig is. Dat moet in het beding worden toegelicht.

2. Ontslag

  • Vanaf 1 juli 2015 is alleen het UWV bevoegd in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. De Kantonrechter blijft bevoegd in overige gevallen, zoals ontslag wegens disfunctioneren of verschil van inzicht.
  • Indien de werknemer instemt met een ontslag, bijvoorbeeld via een beëindigingsovereenkomst, dan heeft hij gedurende 14 dagen de mogelijkheid zijn instemming te herroepen.
  • Door de werkgever is een zogenaamde Transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, als een werknemer wordt ontslagen die langer dan 2 jaar in dienst is.

De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar tot 10 dienstjaren, en 1/2 maandsalaris per dienstjaar vanaf het tiende dienstjaar.

Bij bedrijven met meer dan 25 werknemers heeft een werknemer die ten tijde van het ontslag 50 jaar of ouder is en tenminste 10 jaar in dienst is geweest, recht op een transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar voor elk jaar na zijn 50e.
Deze laatste regeling geldt tot 1 januari 2020.

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt tot 1 januari 2020 dat bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen uitgegaan kan worden van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.

De vergoeding is maximaal € 75.000,– of maximaal één jaarsalaris als de werknemer een hoger salaris heeft dan € 75.000,–.

Als een werkgever niet in staat is de vergoeding ineens te betalen, komt er een regeling die voorziet in termijnbetaling.

  • Kosten die worden gemaakt om werkloosheid te voorkomen of te beperken, zoals opleidingskosten, outplacementvergoeding etc., kunnen van de vergoeding worden afgetrokken indien de werkgever en de werknemer hiermee hebben ingestemd vóórdat de kosten zijn gemaakt.
  • Geen vergoeding is verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werknemer.
  • Als er sprake is van ernstig verwijtbaar of nalatig handelen zijdens de werkgever, kan de Kantonrechter een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen.
  • De werknemer kan herstel van het dienstverband vorderen ofwel een vergoeding, indien de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden binnen 26 weken een andere werknemer in dienst neemt voor dezelfde werkzaamheden als de werknemer verrichtte.

De conclusie is dat het er voor de werkgever niet eenvoudiger op wordt.
De wettelijke Transitievergoeding is iets lager dan de huidige Kantonrechtersformule.
Maar de Kantonrechtersformule was een richtlijn, geen wettelijke plicht, zodat daar van kon worden afgeweken.
En bij reorganisatie-ontslagen in het MKB wordt in het huidige recht doorgaans een veel lagere ontslagvergoeding of zelfs geen ontslagvergoeding betaald.
Dat betekent dat de Transitievergoeding voor het MKB veel duurder zal zijn dan onder de oude regeling.