HomeRechtsgebiedDe langdurig zieke werknemer
arbeidsrecht

De langdurig zieke werknemer


Aan een werkgever worden sinds enkele jaren hoge eisen gesteld in geval van een (langdurig) zieke werknemer. Wanneer een werkgever niet aan zijn verplichtingen doet, kan dat leiden tot verlenging van het opzeggingsverbod bij ziekte en ook de verplichting om het loon voor maximaal een aanvullende periode van een jaar door te betalen. Dit valt vaak niet onder enige ziekteverzuimverzekering Het is daarom zaak om scherp te zijn in geval van een zieke werknemer. Hieronder treft u een checklist aan waarin de verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer zijn opgenomen. Verder wordt de werkgever tips worden aangereikt om goed om te gaan met werknemers die een loopje nemen met de verplichtingen die aangaande het re-integratietraject op hen rusten.

Verplichtingen re-integratie

  • De werkgever is verplicht om samen te werken met een bedrijfsarts.
    Tip: Dat er vaak niet wordt samengewerkt, ligt minstens zo vaak aan de bedrijfsarts. Helaas is de praktijk te vaak dat de bedrijfsarts in zijn rapport wel opneemt wat de werknemer zegt, maar de werkgever niet hoort. Lees de rapporten van de bedrijfsarts zorgvuldig. Klopt er iets niet, laat dat schriftelijk aan de bedrijfsarts en uw arbodienst weten. Blijft de samenwerking matig lopen, schakel dan een ander in.
  • De werkgever meldt een ziekte geval zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 7 dagen, aan de bedrijfsarts.
  • Binnen 6 weken na ziekmelding hoort de werkgever van de bedrijfsarts of er sprake is van mogelijk langdurig verzuim, de bedrijfsarts komt binnen die periode dan ook met een probleemanalyse.Tip: Het komt regelmatig voor dat er geen of een gebrekkige probleemanalyse is. Een document dat heet probleemanalyse en ook daadwerkelijk analyseert WAT het probleem van de werknemer is, welke beperkingen er zijn en welke mogelijkheden, is een wettelijk vereist document! Zorg ervoor dat het er is.
  • Deze probleemanalyse is de basis voor het plan van aanpak, dat de werkgever binnen acht weken na de eerste ziektedag met de werknemer. Deze afspraken maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst en zijn afdwingbaar.Tip: De kwaliteit van het Plan van Aanpak dat veel arbodiensten maken voor de werkgever, is matig tot slecht. Te veel modelwerk, te weinig toegespitst op de concrete situatie. Zeker als de kans reëel is dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, moet er een uitgebreid Plan van Aanpak zijn toegespitst op de concrete situatie. Snapt u het plan zelf niet, vindt u het zelf niet duidelijk, dan ligt dat niet aan u maar dan is het geen goed Plan van Aanpak.
  • Werkgever en werknemer evalueren het plan van aanpak regelmatig, maar minimaal eens per 6 weken. Dit kan leiden tot wijzigingen in het plan van aanpak.Tip: Werkgevers hebben hun aandacht doorgaans bij het bedrijf, niet bij langdurig zieke werknemers. Dit onderling overleg tussen werkgever en werknemer schiet er dus nogal eens bij in. MAAR: Matig en geen contact tussen werkgever en werknemer leidt tot   grote risico’s, het kan voor het UWV aanleiding zijn een loonsanctie op te leggen. Neem dit dus serieus.
  • Door de werkgever wordt na 8 maanden ziekte een re-integratieverslag opgesteld.
  • Na 42 weken (ca. 9,5 maanden) stelt de werkgever het UWV in kennis van de ziekte.
  • Na 2 jaar ziekte komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering, de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever stopt dan in principe. Deze WIA-uitkering moet uiterlijk 13 weken voordat de WIA-uitkering ingaat worden aangevraagd door de werknemer.Het UWV zal beoordelen of de werkgever voldoende inspanning heeft geleverd wat betreft de re-integratie van de werknemer. Heeft de werkgever dit niet gedaan, dan kan een loonsanctie volgen. Dit betekent dat de werkgever nog maximaal 1 jaar langer het loon van de werknemer moet doorbetalen.LET OP: Hier ontstaan dus de problemen. Het UWV begint met een snelle controle van de formaliteiten. Dat zijn de voornoemde documenten EN stukken waaruit verder blijkt dat de werkgever serieus werk heeft gemaakt van de re-integratie. Als dat niet blijkt uit een snelle analyse van de documenten, of als bepaalde documenten missen, dan is de kans groot dat een loonsanctie wordt opgelegd van 1 jaar. Of nog duidelijker voor de ondernemer: U MOET EEN JAAR LANG LOON DOORBETALEN!
  • Re-integratie kan zowel plaatsvinden in het bedrijf van werkgever (eerste spoor) als bij een ander bedrijf (tweede spoor), wanneer er binnen het bedrijf van werkgever geen passende arbeid voor handen is. Overleg goed met de bedrijfsarts over de mogelijkheden binnen en buiten het bedrijf. Het te laat inzetten van het tweede spoor, kan leiden tot een loonsanctie.Tip: Werkgevers vinden alle voornoemde verplichtingen vaak bureaucratisch geneuzel. Maar weet dat sinds enkele jaren de kosten van een WIA uitkering grotendeels worden doorbelast aan de individuele werkgever. Om u een beeld te geven: een werknemer die de WIA of ZW in gaat met een jaarsalaris van € 35.000,–, kan u aan   premieverhogingen in de toekomst meer dan € 70.000,– gaan kosten!
    U heeft er als werkgever dus een groot financieel belang bij dat een zieke werknemer WEL re-integreert en NIET afhankelijk wordt van en uitkering.
    Met alle voornoemde verplichtingen bent u als werkgever dus niet bezig met bureaucratisch geneuzel, maar u bent bezig om potentieel zeer grote toekomstige schade voor uw bedrijf te voorkomen!
  • Het is mogelijk om gedurende de re-integratie een deskundigenoordeel van het UWV te vragen over de re-integratie-inspanningen. Hoewel dit oordeel geen absolute zekerheid beidt dat er later geen loonsanctie door het UWV wordt opgelegd, geeft dit wel een duidelijke indicatie of de werkgever op de goede weg is.
  • Vertrouw overigens niet blind op de bedrijfsarts. Een werkgever kan zich bij fouten van de bedrijfsarts niet achter laatstgenoemde verschuilen tegenover het UWV. Ondanks dat de bedrijfsarts vindt dat de re-integratie goed verloopt, kan het UWV oordelen dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn en een loonsanctie opleggen. Dit kan wel leiden tot beroepsaansprakelijkheid van de bedrijfsarts.

 

Verplichtingen werknemer

  • De werknemer dient mee te werken aan het opstellen en evalueren van het plan van aanpak.
  • Wanneer de werkgever passende arbeid aanbiedt, die ook als zodanig kan worden gekwalificeerd, is de werknemer verplicht hierop in te gaan.
  • Aan redelijke maatregelen van de werkgever moet door de werknemer gehoor gegeven worden. Hierbij moet gedacht worden aan maatregelen die het mogelijk maken dat een werknemer passende arbeid kan verrichten. Denk aan het volgen van een cursus om kennis of vaardigheden te verwerven die nodig zijn voor passende arbeid.
  • De werknemer is gehouden om redelijke voorschriften, van werkgever of bedrijfsarts, betreffende de re-integratie na te leven.
  • De werknemer dient de bedrijfsarts volledig te informeren.Tip: Als de werknemer niet (goed) meewerkt, stuur schriftelijke waarschuwingen en dreig met een loonsanctie, of pas die toe. Zo kunt u later aan het UWV tonen dat het niet aan de werkgever, maar aan de werknemer ligt dat er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn gedaan.

 

Omgaan met een onwillige werknemer

  • Laat een werknemer afspraken in het kader van de re-integratie ondertekenen, zodat er geen misverstand kan ontstaan over de geldigheid van de afspraken.
  • Wanneer een werknemer zich niet houdt aan voorschriften in het kader van de re-integratie of passende arbeid weigert, dan kan de werkgever het loon (na waarschuwing) stopzetten. Wanneer de werknemer vervolgens wel gehoor geeft aan de re-integratievoorschriften of de aangeboden passende arbeid wel accepteert, dient de loonbetaling te worden hervat.
  • Zorg dat iedere overtreding van afspraken schriftelijk wordt bevestigd en eventueel gesanctioneerd.
  • Wees in een schriftelijke waarschuwing duidelijk over de consequenties van herhaalde overtreding in de vorm van het in het vooruitzicht stellen van sancties.
  • Wanneer een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werknemer geen beroep doen op het opzegverbod bij ziekte. Er kan dan – wanneer voldaan wordt aan de betreffende vereisten – een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV of een ontbindingsprocedure worden gevoerd bij de kantonrechter, waarbij dit niet kansloos is wegens ziekte.
  • Ontslag op staande voet blijft ondanks de ziekte mogelijk. Wel is er dan vanzelfsprekend nog steeds een dringende reden vereist die onverwijld wordt aangezegd.

 

Conclusie

Zowel voor de werknemer als voor de werkgever is langdurig ziekte zeer ingrijpend. Het is daarom zaak dat beide partijen voldoende inspanningen leveren om te proberen om tot hervatting van de werkzaamheden te komen. Het niet voldoen aan de regels in het kader van re-integratie heeft grote gevolgen. De werkgever kan worden gestraft met een loonsanctie, hetgeen inhoudt dat de werknemer nog maximaal een jaar moet worden doorbetaald. Wanneer de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie kan dat betekenen dat hij zonder inkomsten komt te zitten, omdat de werkgever het loon stop mag zetten. Het is dus zaak om goed geïnformeerd te worden, vanaf de start van een langdurig ziektetraject.

 

Slottip:

Een goede arbodienst kan u veel werk uit handen nemen. Probleem is dat het verdienmodel van arbodiensten te vaak is gebaseerd op een abonnementssysteem. Dat betekent dat het verrichten van werk een kostenpost is. En dat leidt helaas te vaak tot matig of zelfs slecht werk.

Wanneer de werknemer binnen enkele weken of maanden weer beter is, is de schade te overzien. Maar als de kans groot is dat er sprake is van langdurige ziekte, laat dan om de 6 maanden na arbeidsongeschiktheid het dossier beoordelen door één van de arbeidsrechtspecialisten van Tanger Advocaten. Dat kan veel problemen voorkomen.