HomeRechtsgebiedGelijke behandeling
arbeidsrecht

Gelijke behandeling


Algemeen

Het gelijke behandelingsrecht speelt op meerdere fronten een belangrijke rol in onze samenleving, maar met name in het arbeidsrecht heeft het aanzienlijke invloed. Als een werknemer van mening is dat hij in strijd met de wettelijke bepalingen van gelijke behandeling is behandeld, kan dit belangrijke invloed hebben op de uitkomst van juridische discussies.

Het gelijke behandelingsrecht is internationaal vastgelegd in het verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM), het EU-verdrag, het handvest van de grondrechten van de EU, diverse Europese richtlijnen alsmede in het internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (IVBPR). Nationaal is de regelgeving neergelegd in de grondwet (artikel 1), de algemene wet gelijke behandeling (AVGB), de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGBm/v), de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) en de wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBh/cz).

Een werknemer kan een procedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM), voorheen geheten de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Uitspraken zijn niet bindend, worden ook niet standaard door rechters overgenomen, maar spelen in toenemende mate wel een belangrijke rol in gerechtelijke procedures.

De werknemer kan zich ook wenden tot het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM), maar uitsluitend indien alle mogelijke rechtsprocedures op nationaal niveau zijn doorlopen, wat er in het arbeidsrecht op neerkomt dat er een uitspraak moet zijn van de Hoge Raad of de Centrale Raad van Beroep.

Beginselen van gelijke behandeling

Hoofdlijn van het gelijke behandelingsrecht is dat gelijke gevallen gelijk moeten worden behandeld. Indien dat bij wet is verboden, mag geen onderscheid worden gemaakt, mag niet worden gediscrimineerd. De grondwet verbiedt het maken van onderscheid wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezinde, ras, geslacht of op welke grond dan ook. In eerdere genoemde wetten is vastgelegd dat discriminatie is verboden op het gebied van geslacht, leeftijd en handicap of chronische ziekte.

Bij discriminatie moet onderscheid worden gemaakt tussen directe discriminatie en indirecte discriminatie. Directe discriminatie, iemand op een andere wijze behandelen dan een persoon in een vergelijkbare situatie vanwege de gelijke behandelingswetgeving genoemde kenmerk wettelijke is verboden, tenzij er een wettelijke uitzondering bestaat. Voorbeeld van een dergelijke uitzondering is een voorkeursbeleid ten aanzien van bijvoorbeeld vrouwen in de top, ras en/of handicapt/chronische ziekte. Situaties van direct onderscheid kunnen doorgaans al een heel eind op basis van het gezond verstand worden ingeschat. Dat ligt echter volledig anders bij het indirect onderscheid.

Indirect onderscheid betreft een situatie waarin door een bepaalde handeling iemand die in de gelijke behandelingswetgeving is beschermd, in het bijzonder wordt getroffen. Uitgangspunt is dat indirect onderscheid verboden is, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor is. voorbeelden van indirect onderscheid zijn bijvoorbeeld te vinden in de arbeidsvoorwaarden die in het bijzonder personen van een bepaalde leeftijd of met een bepaalde geloofsovertuiging treffen. Uitgangspunt is dat dit uitsluitend is toegestaan indien er een objectieve rechtvaardiging voor is, hetgeen wordt bepaald aan de hand van de navolgende eisen:

 

  1. Er moet sprake zijn van een voldoende zwaarwegend legitiem doel;
  2. Er moet sprake zijn van een passend middel, hetgeen betekent dat het dus geschikt moet zijn om bij te dragen aan het legitieme doel;
  3. Er moet sprake zijn van een noodzakelijk middel, hetgeen betekent dat er niet een andere, betere manieren zijn om het doel te bereiken dan het maken van onderscheid.

 

Tot slot

In het recente verleden is gebleken dat gelijke behandelingswetgeving een belangrijke rol speelt bij bijvoorbeeld het veranderen van pensioenregelingen, het veranderen van leeftijd afhankelijke toekenning van vakantiedagen, kledingvoorschriften in bedrijfsreglementen en het omgaan met gehandicapte of chronische ziekte werknemers, waaronder onder omstandigheden ook personen met obesitas worden begrepen. Omdat discriminatie lastig is te bewijzen, houden diverse wetten een aangepaste bewijslastverdeling in die erop neerkomt dat onder bepaalde omstandigheden ongeoorloofde discriminatie wordt aangenomen en dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat er ofwel geen onderscheid wordt gemaakt, ofwel dat er wel onderscheid wordt gemaakt maar dat het maken van onderscheid gerechtvaardigd is. Met name deze bewijslastverdeling kan maken dat een procedure wordt gewonnen of verloren. Indien er discriminatiediscussies spelen verdient het daarom aanbeveling juridisch advies in te winnen voordat de situatie escaleert.