HomeRechtsgebiedOntslag en de procedures

Ontslag en de procedures


In dit hoofdstuk komt achtereenvolgens aan de orde:

I. Manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

II. De wettelijke opzegverboden.

III. De transitievergoeding.

 

I.   Manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen

Er zijn 4 manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen:

  1. Als werknemer en werkgever het samen afspreken.
    Ontslag met wederzijds goedvinden.
  2. Als werknemer of werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.
  3. Als de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.
  4.  Ontslag op staande voet.

 

1. Ontslag met wederzijds goedvinden
De arbeidsovereenkomst eindigt in een aantal gevallen wanneer de werknemer en de werkgever dat zo hebben afgesproken:

  1. Als er een proeftijd is afgesproken, tijdens de proeftijd.
  2. Als er een bepaalde duur is afgesproken, als de termijn voorbij is.
  3. Als werknemer en werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Ad a. Proeftijd
Als een werknemer en een werkgever voor de eerste keer een arbeidsovereenkomst sluiten, dan is het toegestaan om een zogenaamde proeftijd af te spreken.
Maar alleen als de arbeidsovereenkomst een duur heeft langer dan 6 maanden (dus minimaal 6 maanden en 1 dag).
Tijdens die proeftijd mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen als de samenwerking toch niet bevalt.
Een proeftijd geldt alleen als die schriftelijk is overeengekomen.
Bovendien mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen als de duur van de arbeidsovereenkomst 2 jaar of korter is en maximaal 2 maanden als de arbeidsovereenkomst voor langere of onbepaalde tijd is aangegaan.

Besef dat de werknemer en de werkgever elkaar wel netjes moeten behandelen.
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op een niet nette manier kan leiden tot schadeplichtigheid.
Een beëindiging tijdens proeftijd om de enkele reden dat iemand zwanger is of chronisch ziek, kan worden vernietigd.
Ad b. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Als een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is afgesproken, dan eindigt die bij het verstrijken van die termijn.
Overigens, de bepaalde tijd kan zijn gekoppeld aan een datum, maar ook aan een gebeurtenis.
Het is bijvoorbeeld mogelijk om een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor de duur van een project, een werk, de ziekte van en andere medewerker of iets dergelijks.

Het is ook mogelijk meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar te sluiten.
De wet zegt echter dat in een periode van 2 jaar maximaal drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden gesloten.

Heeft de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden geduurd, dan is een transitievergoeding verschuldigd (zie elders op deze website).
Wanneer dat voorkomen moet worden, verdient het aanbeveling opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te hanteren die maximaal 23 maanden bestrijken.

De wet bepaalt voorts dat er voor de werkgever een aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.
Dit betekent dat de werkgever uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, de werknemer schriftelijk moet informeren of en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Als de werkgever dat niet tijdig doet, verbeurt hij een boete van maximaal één maandsalaris.

Werkgevers moeten zeer goed opletten met het agenderen van de eindtermijn.
Als de werknemer blijft werken na afloop van de afgesproken termijn, of als de maximale wettelijke duur wordt overschreden, dan kan het gevolg zijn dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Ad c. Afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt

Werknemer en werkgever kunnen met elkaar afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
De wet bepaalt dat de werknemer het recht heeft een dergelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst binnen 14 dagen nadat deze tot stand is gekomen (door beide partijen is ondertekend), door een schriftelijke verklaring te ontbinden.

Werkgevers moeten opletten dat zij er wel verantwoordelijk voor zijn dat de werknemer goed wordt voorgelicht over de consequenties van het instemmen met ontslag.
Ook moet het recht om de overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden in de overeenkomst zijn opgenomen, bij gebreke waarvan de ontbindingstermijn wordt verlengd tot drie weken.

Als een werknemer instemt met ontslag zonder dat er sprake is van een gegronde reden voor de werknemer, kan het UWV bij een aanvraag voor bijvoorbeeld een werkloosheidsuitkering oordelen dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid wat weer kan leiden tot geen uitkering of een lagere uitkering.

Als een werknemer instemt met ontslag tijdens een heftige emotionele toestand of zonder dat er tijd is geweest de gevolgen goed te overdenken, kan de rechter later oordelen dat er sprake is van dwaling en het ontslag ongeldig verklaren.

Daarnaast dient de werkgever er op bedacht te zijn dat sommige CAO’s voorzieningen voor werknemers hebben die zijn ontslagen, in aanvulling op een uitkering.
Deze voorzieningen willen nog wel eens worden verhaald op de werkgever.

2. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Algemeen

Net als bij iedere andere overeenkomst mag ook in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken dat die kan worden opgezegd.
Alleen zijn voor de arbeidsovereenkomst in de wet of in de CAO minimale opzegtermijnen vastgelegd.
De opzegtermijn hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst op de dag van de opzegging:
– Tot 5 jaar : Opzegtermijn is 1 maand.
– Tussen de 5 en 10 jaar : Opzegtermijn is 2 maanden.
– Tussen de 10 en 15 jaar : Opzegtermijn is 3 maanden.
– Langer dan 15 jaar : Opzegtermijn is 4 maanden.

Maar van deze wettelijke regeling bestaan uitzonderingen.

Ten eerste kan er in de CAO van worden afgeweken.
Bijvoorbeeld de Bouw-CAO kent kortere opzegtermijnen.

Ten tweede kan er een langere opzegtermijnen gelden voor werknemers die op 1 januari 1999 ouder waren dan 45 jaar en sindsdien bij dezelfde werkgever zijn blijven werken.

Ten derde kan in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn zijn afgesproken.
In dat geval geldt wel dat de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele moet zijn dan de opzegtermijn van de werknemer en dat de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer mag zijn dan 6 maanden.
Ook van deze regeling kan in de CAO worden afgeweken.

Wanneer een procedure bij het UWV is gevoerd om een ontslagvergunning te verkrijgen, wordt de opzegtermijn verkort met de duur van de procedure, met dien verstande dat de opzegtermijn altijd minimaal 1 maand bedraagt.

Volgens de wet moet worden opgezegd tegen het einde van een maand, maar hiervan kan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst worden afgeweken.

 

Vereist voor de werkgever: Een ontslagvergunning

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als daarvoor toestemming is verkregen van het UWV.
Deze toestemming wordt alleen gegeven als er sprake is van een redelijke grond voor ontslag, waaronder wordt verstaan:

  1. Het zijn vervallen van de arbeidsplaats.
    Dit kan zijn doordat de onderneming de werkzaamheden heeft beëindigd of als over een toekomstige periode van tenminste 26 weken bezien het uit bedrijfseconomisch opzicht noodzakelijk is dat de arbeidsplaats vervalt.
  2. Langdurige ziekte
    Een andere grond voor opzegging is ziekte of gebrek van de werknemer.
    Toestemming voor ontslag kan worden verleend als de werknemer als gevolg hiervan niet meer in staat is de bedongen werkzaamheden te verrichten, tenminste 24 maanden sprake hiervan is, aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel is te verwachten en dat het ook niet mogelijk is om binnen deze periode het werk in aangepaste vorm kan worden verricht.

Voor de procedure wordt verwezen naar de website van het UWV, www.uwv.nl.

Het is wel raadzaam om voor deze procedure juridische bijstand in te roepen.
In theorie is het namelijk een vrij simpele procedure die de werkgever zelf kan voeren.
Maar de procedure heeft wel enkele valkuilen:

  • Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen/reorganisatie gelden strikte regels ten aanzien van de vraag wie eerst moet worden ontslagen, het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.Er wordt gekeken naar wie zogenaamde uitwisselbare functies hebben.
    Dit zijn niet werknemers die daadwerkelijk elkaars werk uitvoeren, maar werknemers die na enige omscholing elkaars werk zouden kunnen verrichten. Binnen deze uitwisselbare functies worden groepen onderscheiden op basis van leeftijd.
    Het begint bij 15 jaar en loopt steeds met 10 jaar op.
    Binnen deze groepen dient in principe degene met het kortste dienstverband als eerste te worden ontslagen.
    Er zijn uitzonderingen mogelijk, bijvoorbeeld als een bepaalde werknemer onmisbaar is of als er sprake is van een talent. In theorie is dit een logisch systeem, maar in de praktijk kunnen uitvoerige discussies ontstaan over de vraag welke functies uitwisselbaar zijn.
    En zelfs over de vraag welke functie een werknemer heeft.
    Het probleem is dat het UWV regelmatig een ontslagvergunning weigert omdat de verkeerde persoon voor ontslag is voorgedragen.
    Of omdat niet duidelijk is hoe het afspiegelingsbeginsel is toegepast.
    Als dat de uitkomst is van een procedure die soms wel 2 à 3 maanden kan duren en de werkgever moet opnieuw ontslag aanvragen voor een andere werknemer die volgens het UWV in aanmerking komt, dan vertraagt dit de reorganisatie aanzienlijk met dus ook aanzienlijke financiële consequenties.
    En vaak nog belangrijker: Onrust omdat degene die de werkgever wilde ontslaan blijft terwijl een ander alsnog gaat worden ontslagen.
  • De bedrijfseconomische redenen moeten deugdelijk worden onderbouwd.
    Weinig MKB bedrijven zijn in staat de gegevens aan te leveren die het UWV op de website heeft genoemd, althans niet op afzienbare termijn en tegen overzienbare kosten.
    Er moet dus een keuze worden gemaakt welke informatie wel en welke niet.
    Verkeerde informatie geven kan “dodelijk” zijn.
    Als dit achteraf uitkomt, kan de werknemer het ontslag vernietigen met zeer aanzienlijke claims tot gevolg!
  • Als voorwaarde bij de ontslagvergunning geldt dat de werkgever niet binnen 26 weken na afgifte van de ontslagvergunning iemand inschakelt in de functie van de ontslagen medewerker zonder de werknemer de gelegenheid te hebben gegeven dit werk te verrichten.
    Als deze voorwaarde wordt genegeerd, kan de werknemer het ontslag vernietigen hetgeen kan leiden tot een zeer aanzienlijke claim.
  • Als de werknemer zich ziek meldt voordat de aanvraag voor een ontslagvergunning is ingediend, dan kan de ontslagvergunning niet worden gebruikt.
    Omdat hier nogal eens misbruik van wordt gemaakt, is het onder omstandigheden mogelijk om eerst de aanvraag bij het UWV in te dienen en pas daarna de werknemer in te lichten.
    Dat gaat niet als ondernemingsraad moet worden geraadpleegd of overleg met vakbonden vereist is bij toepassing van de Wet Melding Collectie Ontslag.
  • Ontslag na 2 jaar arbeidsongeschiktheid is mogelijk, maar er gelden wel de nodige vereisten.Vanwege de veelheid aan valkuilen en de aanzienlijke financiële consequenties als het niet goed wordt geregeld, adviseren wij altijd juridische bijstand in te roepen bij ontslag.
    Dat kan zijn om de hele procedure te voeren of om een procedure die de werkgever zelf voert te begeleiden of als “second opinion”.
    De arbeidsrecht-specialisten van Tanger Advocaten worden dagelijks geïnformeerd over de jurisprudentie en weten daardoor waar de grenzen liggen.

Pensionering

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergunning opzeggen tegen de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.
Maar dat geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de pensioengerechtigde leeftijd.
Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan met iemand die de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt, dan is voor opzegging wel toestemming van het UWV nodig.
Met dien verstande dat het afspiegelingsbeginsel dan niet van toepassing is.
3. Ontbinding door de Kantonrechter
Zowel de werknemer als de werkgever kan de Kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De Kantonrechter wijst dat verzoek toe als er sprake is van een redelijke grond.
Van een redelijke grond kan volgens de wet sprake zijn in de navolgende gevallen:

  1. Regelmatige ziekte
    Ontslag is mogelijk als de werknemer de werkzaamheden regelmatig niet kan verrichten wegens ziekte of gebrek, indien dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
    Voorwaarde is wel dat aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden.
    Bij een dergelijk ontslagverzoek is een verklaring van een deskundige vereist.
  2. Ongeschiktheid van de werknemer
    Ontslag is ook mogelijk als de werknemer anders dan door ziekte of gebrek niet (meer) geschikt is de bedongen werkzaamheden te verrichten.
    Voorwaarde is wel dat de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren.
    Het mag bovendien niet zijn veroorzaakt door onvoldoende zorg door de werkgever qua scholing of arbeidsomstandigheden.
  3. Verwijtbaar handelen door de werknemer
    Ontslag is mogelijk als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
    Voorwaarde is wel dat de werknemer schriftelijk is gemaand danwel de loonbetaling in verband hiermee enige tijd opgeschort is geweest.
  4. Gewetensbezwaren
    Indien de werknemer weigert de bedongen arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren is ontslag mogelijk mits het werk niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
  5. Verstoorde arbeidsverhouding
    Maar alleen indien dit zodanig is dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
  6. Andere omstandigheden, zie zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voorts kan de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden als het UWV de gevraagde toestemming voor ontslag heeft geweigerd.

Tot slot kan de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontbinden, indien deze niet tussentijds kan worden opgezegd.

Bij ontslag wegens niet goed functioneren is een goed gedocumenteerd dossier
vereist.
Iedereen mag fouten maken, zelfs meerdere.
En als iemand niet goed functioneert, is het de verantwoordelijkheid van de
werkgever om er alles aan te doen om deze werknemer te verbeteren.
Doorgaans wordt een ontslag wegens niet goed functioneren alleen toegewezen als
er is gewaarschuwd en verbetertrajecten zijn gevolgd, zonder resultaat.
Dit met als uitzondering verwijtbaar niet goed functioneren of ernstige tekortkomingen
of fouten.

Ook voor de procedure bij de Kantonrechter is geen advocaat noodzakelijk.
Vanwege de veelheid aan valkuilen en de aanzienlijke financiële consequenties als ` het niet goed wordt geregeld, adviseren wij altijd juridische bijstand in te roepen bij ontslag.
Dat kan zijn om de hele procedure te voeren of om een procedure die de werkgever zelf voert te begeleiden of als “second opinion”.
De arbeidsrecht-specialisten van Tanger Advocaten worden dagelijks geïnformeerd over de jurisprudentie en weten daardoor waar de grenzen liggen.

 

4. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meest vergaande wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Het mag alleen worden gehanteerd wanneer er sprake is van zeer dringende redenen om iemand per direct te ontslaan.
Diefstal, fraude, geweld, grote veiligheidsrisico’s en dergelijke kunnen reden voor ontslag op staande voet zijn.
Maar pas op, lang niet in alle gevallen!
Of er reden is voor ontslag op staande voet moet van geval tot geval worden beoordeeld.

Een aantal zaken is voor de werkgever van belang:

  1. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven onder opgave van de reden.
    Dus niet dagen later.
    Als er een ernstig voorval is, bel direct uw advocaat om te overleggen of er reden is voor ontslag op staande voet.
  2. Het ontslag op staande voet en de reden daarvan moet per omgaande schriftelijk worden bevestigd.
    Maar pas ook hier op, want in de brief moet zeer duidelijk staan dat het een ontslag op staande voet was en wat de reden was.
    Het gebeurt nog te vaak dat een op zich geoorloofd ontslag op staande voet door de Kantonrechter ongeldig wordt verklaard, omdat in de bevestigingsbrief niet staat dat er sprake was van ontslag op staande voet.
  3. Binnen 2 maanden kan de werknemer bezwaar maken.
    Als het ontslag op staande voet dan pas ongeldig blijkt, leidt dat tot zeer grote schade.
    Dat betekent dat vrij snel geanalyseerd moet worden of er risico’s zijn dat de Kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt.
    Als dat risico er is, dan wordt de werkgever doorgaans geadviseerd om direct na het ontslag op staande voet een gewone ontslagprocedure te voeren bij de Kantonrechter, “voor het geval dat”.
    Als dat tweede ontslag wordt toegewezen en later blijkt het ontslag op staande voet ongeldigwas, dan is de schade hooguit het loon over de periode tussen deze twee ontslagen.
    Voor de werknemer geldt dat een ontslag op staande voet welhaast per definitie leidt tot problemen met een eventuele uitkering.
    Bij ontslag op staande voet zal snel worden uitgegaan van verwijtbaarheid wat leidt tot geen uitkering of een lagere uitkering.
    Het is van belang om snel juridisch advies in te winnen.
    Als het ontslag op staande voet onterecht was, kan dat worden vernietigd en kan in kort geding worden gevorderd dat de werknemer weer tot het werk wordt toegelaten en dat het loon wordt betaald.
    Als het ontslag op staande voet wel terecht was, dan is het regelmatig mogelijk dat dit onder druk van vernietiging, procedure e.d. in overleg met de werkgever wordt ingetrokken en wordt omgezet in een “normaal” ontslag, zodat kan worden geprobeerd nadelige gevolgen voor een uitkering te voorkomen.

II. De opzegverboden
De wet verbiedt de werkgever in een aantal gevallen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
De belangrijkste opzegverboden zijn:

  • Gedurende de eerste twee jaar van ziekte van de werknemer (tenzij de werknemer niet goed meewerkt aan re-integratie, dan kan deze periode door het UWV worden verlengd).
  • Gedurende zwangerschapsverlof en 6 weken daarna.
  • Gedurende lidmaatschap van de Ondernemingsraad.

III. De Transitievergoeding
Door de werkgever is een zogenaamde Transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, als een werknemer wordt ontslagen die tenminste 24 maanden in dienst is (het verdient dus aanbeveling om iemand maximaal 23 maanden in dienst te hebben, wanneer voorkomen moet worden dat een vergoeding verschuldigd is).
De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar tot 10 dienstjaren, en 1/2 maandsalaris per dienstjaar vanaf het tiende dienstjaar.

Bij bedrijven met meer dan 25 werknemers heeft een werknemer die ten tijde van het ontslag 50 jaar of ouder is en tenminste 10 jaar in dienst is geweest, recht op een transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar voor elk jaar na zijn 50e.
Deze laatste regeling geldt tot 1 januari 2020.

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt tot 1 januari 2020 dat bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen uitgegaan kan worden van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.

De vergoeding is maximaal € 75.000,– of maximaal één jaarsalaris als de werknemer een hoger salaris heeft dan € 75.000,–.

Als een werkgever niet in staat is de vergoeding ineens te betalen, komt er een regeling die voorziet in termijnbetaling.
Kosten die worden gemaakt om werkloosheid te voorkomen of te beperken, zoals opleidingskosten, outplacementvergoeding etc., kunnen van de vergoeding worden afgetrokken indien de werkgever en de werknemer hiermee hebben ingestemd vóórdat de kosten zijn gemaakt.
Geen vergoeding is verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werknemer.
Als er sprake is van ernstig verwijtbaar of nalatig handelen zijdens de werkgever, kan de Kantonrechter een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen.