HomeRechtsgebiedOvergang van onderneming
arbeidsrecht

Overgang van onderneming


Algemeen

In artikel 663 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat door de overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaan op de verkrijger.
In het artikel is tevens bepaald dat de overdragende werkgever nog gedurende een jaar na de overgang naast de verkrijgende werkgever hoofdelijk aansprakelijk is voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die zijn ontstaan vóór het tijdstip van de overname.

Dat bij een overgang van onderneming het personeel mee overgaat, is vrij algemeen bekend.
Minder bekend is dat er vrij snel sprake is van overgang van onderneming
Hiervan kan bijvoorbeeld ook sprake zijn als een bepaald onderdeel van de onderneming wordt uitbesteed of inbesteed.
En hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer een organisatie een subsidie verkrijgt die voordien aan een andere organisatie werd toegekend (subsidieverlegging).
Er kan zelfs sprake zijn van overgang van onderneming als de formele werkgever helemaal geen activiteiten overdraagt, maar als er activiteiten worden overdragen waar werknemers duurzaam zijn gedetacheerd.

De regels verbonden aan de gevolgen van overgang van onderneming ten aanzien van de arbeidsovereenkomsten zijn gebaseerd op Europese richtlijnen en in de loop der jaren verder ingevuld door diverse uitspraken van het Europese Hof van Justitie.
Doel van de richtlijn is bescherming van werknemers bij overgang van onderneming.
Of er sprake is van overgang van onderneming wordt beoordeeld aan de hand van diverse factoren, die mede afhankelijk zijn van de vraag of het een overgang is in een sector die kapitaalintensief is of in een sector die arbeidsintensief is.

Voor overgang van onderneming in een kapitaalintensieve sector is in het algemeen vereist dat de kapitaalgoederen (bedrijfsmiddelen) die nodig zijn om de onderneming uit te oefenen, mee overgaan.
Dat hoeft overigens geen overdracht in juridische zin te zijn, ook overgang van een gebruiksrecht, huurovereenkomst, gebruiksovereenkomst etc. wordt gekwalificeerd als overgang in de zin van de Europese richtlijnen.

Is er sprake van een arbeidsintensieve onderneming, dan is een belangrijke factor de vraag of een wezenlijk deel van de werknemers overgaat qua aantal en deskundigheid.

Er is een aantal belangrijke uitspraken van het Europese Hof van Justitie die niet bepaald concludent zijn.
Er zijn verschillende uitspraken van de Hoge Raad en er zijn zeer veel uitspraken van lagere rechters waarbij het regelmatig voorkomt dat in soortgelijke situaties door verschillende rechters verschillend wordt geoordeeld.
Er is dus de nodige interpretatieruimte.
Of sprake is van overgang van onderneming, hangt af van een aantal hoofdfactoren, zijnde:

  1. De aard van de onderneming.
  2. De vraag of materiële activa (bedrijfsmiddelen) zijn overgedragen.
  3. De waarde van eventuele immateriële activa.
  4. De vraag of vrijwel al het personeel is overgenomen door de verkrijger.
  5. De vraag of de klantenkring in belangrijke mate is overgenomen.
  6. De vraag in welke mate de activiteiten voor en na de overgang van de activiteiten met elkaar overeenkomen.
  7. De vraag of de activiteiten onderbroken zijn geweest en zo ja, hoe lang.
  8. De vraag in hoeverre de identiteit van de overgenomen activiteiten na de overgang nog aanwezig is.

Al deze factoren en de verschillende elkaar deels tegensprekende jurisprudentie maakt dat het onder omstandigheden mogelijk is om te regisseren of een bepaalde overdracht kan worden gekwalificeerd als overgang van de onderneming of niet.
Onze specialisten hebben de kennis en ervaring om de regieopties te bekijken of om te beoordelen of een mogelijkerwijs geregisseerde overdracht is door te prikken.

Wie gaan mee over?

Als er sprake is van overgang van onderneming, gaat in beginsel al het personeel over dat aan de overgenomen activiteit kan worden toegerekend.
Bijzondere vraagstukken kunnen zich voordoen wanneer er medewerkers zijn die deels werkzaam zijn bij de overgedragen activiteit, ook hier hangt het antwoord af van omstandigheden van het geval.
Doorgaans is het criterium dat er sprake van moet zijn dat de betreffende werknemer het merendeel van de tijd bij of voor de overgedragen activiteit werkzaam is.

Wat gaat mee over?

Uitgangspunt is dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst overgaan, met een aantal uitzonderingen:

  1. Pensioen
    Had de werknemer bij de overdragende werkgever geen pensioen, maar is er bij de overnemende werkgever wel sprake van een pensioenregeling, dan gaat de betreffende werknemer ook deelnemen aan de pensioenregeling bij de nieuwe werkgever.Hadden zowel de oude als de nieuwe werkgever een pensioenregeling, dan is het uitgangspunt dat de werknemer kan kiezen welke regeling voor hem het meest gunstig is, met dien verstande dat dit niet in strijd moet komen met de redelijkheid en billijkheid.Had de oude werkgever wel een pensioenregeling, maar heeft de overnemende werkgever geen pensioenregeling, dan blijft de oude pensioenregeling ook na de overdracht gelden.
  2. CAO (Collectieve Arbeids Overeenkomst)
    Als er ten tijde van de overgang bij de oude werkgever een CAO gold, dan blijven de bepalingen in die CAO ook na de overname voor de overgenomen werknemers gelden totdat de betreffende CAO afloopt of totdat voor de nieuwe werkgever een nieuwe CAO gaat gelden.
    Dit is echter de hoofdregel, waarop wel een aantal uitzonderingen gelden.
    Een nieuwe CAO bij de overnemende werkgever zal namelijk wel ook de werknemer moeten binden.
    Voor nadere informatie over dit vraagstuk ziet de informatie over CAO-recht elders op deze website.
    Is de werknemer namelijk niet gebonden aan een nieuwe CAO bij de nieuwe werkgever, dan blijven de bepalingen uit de oude CAO gelden en onder omstandigheden kan de werknemer zelfs kiezen uit de beste bepalingen uit verschillende CAO’s.
    De vraag welke arbeidsvoorwaarden en welke CAO geldt na een overdracht van onderneming, hangt dus van verschillende omstandigheden af en kan deels onder omstandigheden ook door de werknemer worden beïnvloed.
  3. De redelijkheid en de billijkheid
    Het is mogelijk dat de redelijkheid en de billijkheid er aan in de weg staan dat de werknemer aanspraak kan blijven maken op bepaalde arbeidsvoorwaarden die golden onder de oude werkgever.
    Ook hierover bestaat er de nodige jurisprudentie en doorgaans betekent honorering van een beroep op de redelijkheid en de billijkheid dat de werkgever de werknemer wel in financiële zin moet compenseren.

 

Conclusie

Conclusie is dat overgang van onderneming kan leiden tot botsende arbeidsvoorwaarden na de overgang.
Dit speelt niet alleen bij grote overnames of bij transacties waarbij de werkgever beseft dat er sprake is van overgang van onderneming.
Maar dit kan ook gaan spelen wanneer de activiteiten van één of enkele werknemers worden overgenomen.
Het is voor iedere werkgever die activiteiten overneemt van groot belang om te weten of de transactie kan worden gekwalificeerd als overgang van onderneming of niet.

Miskenning hiervan heeft in menig geval al geleid tot grote financiële problemen en in een enkel geval zelfs faillissement, omdat de activiteiten die werden overgenomen, belast bleken te zijn met meer werknemers dan gedacht of werknemers met veel duurdere arbeidsvoorwaarden dan gedacht.