arbeidsrecht

Proeftijd


Als werkgever en werknemer schriftelijk een proeftijd overeenkomen, dan kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen zonder opgave van redenen en zonder dat een ontslagvergunning nodig is.

Een proeftijd kan ook zijn opgenomen in een CAO of in een arbeidsreglement, mits het arbeidsreglement wel op de juiste wijze in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard .

Er geldt geen opzegtermijn.
Er zijn wel enkele formele eisen:

  1. Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn aangegaan.
  2. Het geldt alleen ten aanzien van een meerderjarige werknemer.
  3. Er gelden maximale termijnen:
    • Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, kan de proeftijd hooguit twee maanden bedragen.
    • Er kan geen proeftijd overeengekomen worden bij een arbeidsovereenkomst tot zes maanden.
      Dus wel als bijvoorbeeld een duur van zes maanden en één dag wordt overeengekomen.
    • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand bedragen.
    • Als een arbeidsovereenkomst niet qua duur is bepaald, maar bijvoorbeeld geldt voor de duur van de ziekte van een andere werknemer of voor de duur van een bepaald project, kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal één maand.

Als een langere of andere proeftijd wordt aangegaan dan wettelijk is toegestaan, dan is het proeftijdbeding in zijn geheel nietig en is er dus helemaal geen proeftijd.

Als er sprake is van opvolgende contracten, kan geen nieuwe proeftijd overeengekomen worden, tenzij de nieuwe overeenkomst duidelijk andere verantwoordelijkheden of vaardigheden vereist.

Onder omstandigheden kan een beroep van een werkgever op een proeftijdbeding in strijd zijn met de redelijkheid en de billijkheid of in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap.
Dat speelt bijvoorbeeld als er sprake is van discriminatie.