HomeRechtsgebiedTransitievergoeding
arbeidsrecht

Transitievergoeding


1 juli 2015 is de wet ten aanzien van ontslagvergoedingen gewijzigd.

Voor 1 juli 2015 was de basis voor een ontslagvergoeding veelal de zogenaamde kantonrechtersformule.
Maar bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen werd veelal een veel lagere ontslagvergoeding of soms zelfs helemaal geen ontslagvergoeding toegekend.
Dit stelsel is per 1 juli 2015 veranderd.

Vanaf 1 juli 2015 geldt dat wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, de werkgever altijd een transitievergoeding aan de werknemer moet betalen.
Hierop is slechts een beperkt aantal uitzonderingen:

  1. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij dienstverbanden korter dan twee jaar.
  2. Er is geen vergoeding verschuldigd als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf beëindigt of als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.
  3. Er is een beperkte transitievergoeding verschuldigd voor werkgevers met minder dan 25 werknemers die in een slechte financiële situatie verkeren (zie hierna).

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt bepaald:

  1. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/2 maandsalaris per dienstjaar vanaf het 10de dienstjaar.
  2. De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,– bruto of tot één jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,–.
  3. Vanwege de overgangsregeling geldt voor werknemers van 50 jaar en ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn geweest, dat de vergoeding ter zake de dienstjaren na hun 50ste levensjaar één maandsalaris per dienstjaar bedraagt.Deze regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.
  4. Op grond van de overgangsregeling geldt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers die in een slechte financiële positie verkeren, dat de transitievergoeding in die zin wordt beperkt dat uitgangspunt is het dienstverband vanaf 1 mei 2013, waardoor de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet meetellen bij de berekening van de transitievergoeding.
  5. Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens de werkgever, dan heeft de Kantonrechter de mogelijkheid om een aanvullende ontslagvergoeding toe te kennen.Daar kan bijvoorbeeld sprake van zijn als de werkgever de werknemer ernstig onredelijk behandelt, als er sprake is van discriminatie of seksueel getint gedrag, of als bijzondere verplichtingen door de werkgever niet worden nagekomen, bijvoorbeeld ter zake een arbeidsongeval of ter zake arbeidsongeschiktheid/re-integratie.

De oorspronkelijke gedachte achter de transitievergoeding was dat deze zou worden gebruikt om de ontslagen werknemer te helpen bij de transitie naar ander werk.
Vandaar de naam transitievergoeding.
Dit uitgangspunt is echter vooralsnog verlaten, waardoor de werknemer vrij is om te bepalen wat hij met de transitievergoeding doet.
Wanneer hij de transitievergoeding laat uitkeren, zal de werkgever belasting moeten inhouden.
Er bestaan enkele voorzieningen om ervoor te zorgen dat de belastingheffing wordt uitgesteld.
Nadeel is dat de werknemer dan niet of lastiger direct over geld kan beschikken.

Maar de vergoeding kan ook worden gebruikt om daadwerkelijke transitieactiviteiten te betalen, zoals scholing, outplacement, sollicitatietraining etc.
Tussen de werkgever en de werknemer kan overeengekomen worden dat dergelijke kosten door de werkgever worden betaald en in mindering komen op de transitievergoeding.
Voordeel voor de werknemer is dat in dat geval doorgaans geen belastingheffing verschuldigd is.