HomeRechtsgebiedUitzendovereenkomsten

Uitzendovereenkomsten


De uitzendovereenkomst

Onder uitzending of uitlening van werknemers wordt verstaan het tegen vergoeding arbeidskrachten ter beschikking stellen aan een derde. Denk hierbij aan uitzendbureaus, detacheerders en arbeidspools. Bij uitzending zijn drie partijen betrokken: degene die de arbeid verricht (de werknemer), het bedrijf dat het personeel aan anderen ter beschikking stelt (de uitlener) en degene voor wie de werknemer feitelijk werkzaamheden verricht (de inlener).
De contractuele relatie tussen werknemer en inlener (de uitzendovereenkomst) is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. Een aantal wettelijke bepalingen dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, geldt namelijk niet voor de uitzendovereenkomst. Welke verschillen dient u in ieder geval in de gaten te houden?

  1. De ketenregeling van art. 7:668a BW is pas van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken daadwerkelijk werk heeft verricht. Is dit niet het geval dan leidt een keten van vier of meer opvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd, niet tot een vast contract. Zowel voor de inlener als voor de uitzendwerknemer biedt deze flexibiliteit voordelen.
  2. Vaak wordt bij cao afgesproken dat pas een vast contract ontstaat na ommekomst van 48 maanden in plaats van 24, en/of zes overeenkomsten in plaats van vier. Een vast contract in de uitzendbranche komt niet veel voor.
  3. Werknemers genieten in Nederland verregaande ontslagbescherming. Een ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst kan door de werkgever bijvoorbeeld niet zonder meer worden opgezegd wanneer er op enig moment niet voldoende werk is. Dit ligt anders bij de uitzendovereenkomst die doorgaans een uitzendbeding zal bevatten: de (rechtsgeldige) afspraak dat de uitzendovereenkomst eindigt als de inlener de opdracht beëindigt (maar let op inachtneming van de aanzegtermijn die geldt op basis van de cao!).

Enkele voor- en nadelen

De voordelen van het inlenen van uitzendkrachten liggen voor de hand: snel tijdelijk personeel vinden, ook voor kortlopende opdrachten, waarbij de risico’s van loondoorbetaling bij ziekte alsmede de administratieve lasten zoals loonadministratie, bij het uitzendbureau liggen.

Wat een uitzendbureau niet mag is het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een inlener ter vervanging van diens stakende werknemers (het ‘onderkruipersverbod’ uit de Waadi).

Een ander aspect aan het werken met uitzendkrachten is dat de uitzendkracht in beginsel hetzelfde loon en overige vergoedingen moet worden betaald als aan de werknemers van de inlener. Gelijke behandeling is verder voorgeschreven ten aanzien van de duur van de vakantie, arbeids- en rusttijden, het al dan niet werken op feestdagen en het verrichten van nachtarbeid, overwerk, en de in acht te nemen pauzes. Wel kan in de cao van de uitlener en zelfs bij cao van de inlener gedeeltelijk van deze gelijke behandelingsnorm worden afgeweken.

Wist u ook dat uitzendkrachten moeten worden ingelicht over de vacatures bij de inlener, zodat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de andere werknemers? En dat zij na 24 maanden zelfs medezeggenschapsrechten hebben in het bedrijf van de inlener? Zijn werknemer en inlener tevreden over de samenwerking, dan bestaat de mogelijkheid om de uitzendwerknemer rechtstreeks in dienst te nemen. Daarbij geldt het zogenaamde ‘belemmeringenverbod’: de uitlener mag geen belemmeringen opwerpen aan het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst, als de uitzendwerknemer aan de slag wil bij de inlener/opdrachtgever. Bedingen in de uitzendovereenkomst van dergelijke strekking, zijn nietig. Een uitzondering vormt de redelijke vergoeding die het uitzendbureau mag vragen aan de inlener (niet aan de werknemer!) voor het in dienst nemen van de werknemer (voorgaande blijkt uit de Waadi).

Wel toegestaan is een concurrentiebeding dat de uitzendwerknemer verhindert om bij een concurrerend uitzendbureau aan de slag te gaan.

Verschil met payrolling en contracting

Bij payrolling wordt de werknemer geworven door het bedrijf waar hij aan de slag gaat, maar wordt een payrollbedrijf als tussenschakel ingezet met wie de werknemer formeel de arbeidsovereenkomst aangaat. Vervolgens stelt het payrollbedrijf de werknemer in beginsel exclusief ter beschikking aan het bedrijf dat de werknemer van werk voorziet.

Als werving & selectie en onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden allen plaatsvinden tussen de werknemer en de ‘inlener’, en de payroll-onderneming feitelijk alleen de loonadministratie en financiële afwikkeling voor haar rekening neemt, is de vraag wie de werkgever is: inlener of payrollbedrijf. Rechters zijn terughoudend in het aanwijzen als werkgever van een andere partij met wie de arbeidsovereenkomst is getekend, maar er zijn wel uitspraken waarin wordt geoordeeld dat het bedrijf dat de werknemer inleent (en niet de payrollonderneming) de werkgever is. In deze gevallen was namelijk hetzij niet voldoende duidelijk gemaakt aan de werknemer dat hij bij de payrollonderneming in dienst trad, of er was sprake van een schijnconstructie. Er is dan dus geen sprake van een uitzendovereenkomst, maar van een ‘normale’ arbeidsovereenkomst! Wees dus transparant in de te maken afspraken. Dat rechters steeds meer tot dit oordeel komen heeft te maken met ontslagbescherming van de werknemer. Geen uitzendovereenkomst betekent geen geldig uitzendbeding, zodat de werkgever niet zomaar van de werknemer afscheid kan nemen en de normale regels van ontslagbescherming van kracht zijn.

Om een aantal risico’s en nadelen van uitzending en payrolling te ontsnappen, is nog een andere constructie in het leven geroepen: contracting. In dit geval leent de opdrachtgever geen arbeidskrachten in, maar contracteert hij voor een bepaald project met een bedrijf dat eigen werknemers in dienst neemt, specifiek voor dat project. Eindigt het contract voor het project en is er geen werk voor de arbeidskrachten meer, dan kunnen die gemakkelijk(er) worden ontslagen. Deze constructie geeft opdrachtgevers een nieuwe mogelijkheid tot flexibele en goedkope arbeid. Wel kan deze ten koste gaan van vaste arbeidsplaatsen of arbeidsvoorwaarden.

Toegenomen ontslagbescherming werknemer

Na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid worden payrollwerknemers op belangrijke punten in het ontslagrecht gelijkgesteld met reguliere werknemers. Payrollwerknemers (die dus aan een derde ter beschikking worden gesteld) genieten dezelfde ontslagbescherming als de eigen werknemers van de payrollwerkgever. Ingeval van reorganisatie bij de payrollwerkgever zal er ook moeten worden afgespiegeld over de payrollwerknemers, wat tot gevolg kan hebben dat in plaats van simpelweg de contracten voor payrollwerknemers te beëindigen, ‘eigen’ werknemers moet worden ontslagen. Ook daar zijn voor de payrollwerkgever weer oplossingen voor te bedenken, maar het is zaak hier alert op te blijven.

Detachering: hoe werkt dat?

Dan is er nog detachering. Tussen uitzending en detachering bestaan een aantal kenmerkende verschillen. Het detacheren van werknemer gebeurt wel door professionele detacheerders maar kan ook heel goed door bedrijven zelf plaatsvinden. Uitzenden gebeurt alleen door uitzendbureaus.

Een gedetacheerde is in dienst van de detacheerder en wordt uitgeleend aan een derde. Een contract is meestal voor de duur van een project met daaraan gekoppeld een opzegtermijn. Maar een contract voor onbepaalde tijd is ook mogelijk. De gedetacheerde werknemer is dan in vaste dienst en wordt steeds aan een andere opdrachtgever uitgeleend. Met name in de automatisering en de techniek wordt veel gebruik gemaakt van detachering.

Belangrijkste verschil: de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht kan (met een beroep op het uitzendbeding) op ieder moment worden beëindigd, die van de gedetacheerde werknemer niet: een uitzendbeding is bij detachering niet rechtsgeldig. De gedetacheerde werknemer heeft ontslagbescherming, er geldt een opzegtermijn, en heel belangrijk: loondoorbetaling bij ziekte en in periodes dat er geen werk beschikbaar.

Overigens kan een werknemer in dienst van een uitzendbureau op basis van de cao’s die gelden in de uitzendbranche (ABU en NBBU), naarmate hij langer voor hetzelfde uitzendbureau werkt, meer rechten verwerven. Op grond van de cao’s geldt namelijk een fasen-systeem. Als een uitzendkracht fase A of fase 1/2 heeft volgemaakt, gaat hij of zij over naar fase B of fase 3. In deze fasen werkt de uitzendkracht op een de detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het uitzendbeding verliest dan zijn geldigheid.