HomeRechtsgebiedWijzigen arbeidsovereenkomst
arbeidsrecht

Wijzigen arbeidsovereenkomst


Als werknemer en werkgever het over een wijziging van de arbeidsovereenkomst eens zijn, kan de wijziging zondermeer plaatsvinden, tenzij dit in strijd is met een CAO of wettelijke bepalingen.

Er zijn verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, dus zonder medewerking van de werknemer.

  1. Er kan sprake zijn van een wijzigingsbevoegdheid die is opgenomen in een CAO.
  2. Er kan sprake zijn van een eenzijdig wijzigingsbeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst (artikel 7:613 BW).
  3. Onder omstandigheden kan een eenzijdige wijziging door de rechter vastgesteld worden op grond van het beginsel van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
  4. In zeer bijzondere omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst eenzijdig worden gewijzigd op grond van onvoorziene omstandigheden of op grond van de redelijkheid en de billijkheid.

De Hoge Raad hanteert als uitgangspunt in geval van eenzijdige wijziging dat werknemer en werkgever gezamenlijk moeten overleggen.

Als de meerderheid van de werknemers akkoord gaat, bindt dat de individuele werknemers die in de minderheid zijn niet.

Als in de arbeidsovereenkomst de werkgever schriftelijk het recht heeft voorbehouden om de arbeidsovereenkomst te wijzigen (het wijzigingsbeding), dan dient hij toch een zodanig zwaarwichtig belang aan te tonen dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dient te wijken.
Anders gezegd, zelfs als contractueel is overeengekomen dat de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst kan wijzigen, dan nog kan dit alleen na een belangenafweging.
Er zal sprake moeten zijn van een redelijk belang van de werkgever, maar daarboven moet er dan ook eens sprake van zijn dat in redelijkheid kan worden gevergd dat de werknemer de wijzigingen accepteert.
In de praktijk brengt instemming van de ondernemingsraad met een wijziging al snel een zwaarwichtig belang mee.
Ook als de wijziging wordt ingegeven door een wetswijziging, dan wordt relatief snel een zwaarwichtig belang aangenomen.
Als een werkgever een afbouwregeling of een bevriezing toepast, zal een beroep op een wijzigingsbeding eerder door de rechter worden toegestaan.
Bijvoorbeeld indien de wijziging wordt ingegeven door een gewenste harmonisatie van arbeidsvoorwaarden.

Als een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd zonder dat dit contractueel is overeengekomen, ligt de lat nog hoger.
Een dergelijke wijziging wordt dan doorgaans gebaseerd op het beginsel van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
Hier kan onder omstandigheden uit voortvloeien dat de werknemer redelijke voorstellen van de werkgever, als gevolg van gewijzigde omstandigheden op het werk, alleen mag afwijzen als de aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
U leest een aantal keren het woordje “redelijk” en dat betekent steeds weer een afweging van belangen.

Maar wanneer beseft wordt dat het Nederlandse arbeidsrecht als uitgangspunt heeft bescherming van de werknemer en dat ook de Rechter de neiging heeft om de werknemer te beschermen, dan zal duidelijk zijn dat alleen onder zeer bijzondere omstandigheden een werkgever tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst kan komen, indien dat niet schriftelijk is overeengekomen.
En van opleggen kan al helemaal geen sprake zijn, de werkgever moet een redelijk voorstel doen en moet onderhandelen.
Zonder dat zal de Rechter niet snel bereid zijn om een verzoek tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden te honoreren.