Het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Inleiding

Het komt voor dat werkgevers arbeidsvoorwaarden willen of moeten wijzigen. Dat kan allerlei redenen hebben. Zij willen deze dan bijvoorbeeld moderniseren, harmoniseren, vergroenen, inclusiever maken of versoberen.

Een werkgever kan bijvoorbeeld werknemers meer keuzemogelijkheden willen bieden of de arbeidsvoorwaarden voor verschillende groepen werknemers willen aanpassen, bijvoorbeeld na een overname.

Je kunt ook denken aan het gelijktrekken van bepalingen over beloning om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Of denk aan de situatie waarin de werkgever auto’s ter beschikking stelt als arbeidsvoorwaarde of meer maatschappelijk verantwoord wil gaan ondernemen.

Zo’n aanpassing is aan allerlei regels gebonden en er zijn diverse belanghebbenden betrokken bij zo’n proces. In dit blog licht ik de belangrijkste aspecten over zo’n wijziging toe.

Als er een cao van toepassing is

De aanpassing van arbeidsvoorwaarden in een cao vindt plaats in overleg met de vakbonden met wie de cao is afgesloten. In dit geval heeft een werkgever zelf geen mogelijkheid om eenzijdig wijzigingen door te voeren. Hij heeft met de vakbonden een overeenkomst gesloten en moet die nakomen tot er andere afspraken zijn.

De ondernemingsraad is in dit soort zaken vaak niet direct betrokken omdat wanneer onderwerpen uitputtend in een cao geregeld zijn, er geen instemmingsrecht voor de ondernemingsraad geldt. Ook niet wanneer het gaat om onderwerpen die vallen onder het instemmingsrecht dat is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden.

Als er geen cao van toepassing is

Als er geen cao is, maar een arbeidsvoorwaardenpakket waarvoor instemming is gevraagd aan de ondernemingsraad, dan moeten voorgenomen wijzigingen met de ondernemingsraad worden afgestemd. Voor het draagvlak is dit zeer belangrijk. Daarnaast is het altijd van belang ook helder naar de werknemers te communiceren over het hoe en waarom van de voorgenomen wijzigingen.

Door de werknemers goed te betrekken in het proces en eventueel ook hun inbreng te vragen, kan een wijzigingstraject kansrijker zijn. Ook bij een wijziging van een individuele arbeidsvoorwaarde die bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, is het van belang draagvlak te creëren.

Eenzijdig wijzigingsbeding biedt ruimte

Juridisch gezien is er dan nog verschil of er met de werknemer een bepaling is overeengekomen die eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden mogelijk maakt. Een dergelijke bepaling kan in de arbeidsovereenkomst en/of de arbeidsvoorwaardenregeling staan.

Uit artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW) blijkt dat een werkgever niet lichtvaardig tot een aanpassing mag overgaan. De hoofdregel dat arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden moeten worden nagekomen, staat immers voorop.

Maar als er voor de werkgever een goede, zwaarwegende reden is om tot aanpassing over te gaan, dan kan hij dat doen op voorwaarde dat hij zijn belang bij wijziging goed heeft afgewogen tegen het belang van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te laten zoals ze zijn. Als de balans dan doorslaat naar dat van de werkgever, kan hij de wijziging eenzijdig doorvoeren.

Draagvlak en betrokkenheid is essentieel

Hoe dan ook doet elke werkgever die arbeidsvoorwaarden wil aanpassen, er goed aan zich goed te oriënteren op de mogelijkheden en de juridische aspecten in kaart te laten brengen.

Vragen?

Heeft u vragen over deze blog of over een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Dan kunt u contact opnemen met Ton van der Baan via a.van.der.baan@tanger.nl of 06-54636783.