Ontslag na een overname

Bedrijfsovername? Let op: personeel gaat mee – maar ontslag blijft mogelijk

Wanneer u een bedrijf overneemt, neemt u automatisch ook het personeel over. Dat klinkt logisch, maar de juridische gevolgen zijn verstrekkend. Recent heeft de Hoge Raad verduidelijkt wanneer u als nieuwe eigenaar wél personeel mag ontslaan (ECLI:NL:HR:2026:204).

Wat gebeurt er bij een overname?

Bij een bedrijfsovername gaan arbeidsovereenkomsten automatisch over naar de nieuwe eigenaar. U kunt daar als koper niet onderuit – zelfs niet als u dat van tevoren afspreekt met de verkoper. Deze bescherming van werknemers is wettelijk verankerd en komt voort uit Europese regelgeving.

Dit betekent concreet: alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomsten worden uw verantwoordelijkheid. Denk aan loon, vakantiedagen, anciënniteit en pensioenopbouw. Ook werknemers die op dat moment ziek zijn of zwanger, gaan over.

Mag u dan helemaal geen personeel ontslaan?

Jawel, maar niet vanwege de overname zelf. De wet verbiedt ontslag puur omdat het bedrijf van eigenaar wisselt. Dat zou de bescherming van werknemers uithollen.

Wél toegestaan is ontslag om economische, technische of organisatorische redenen die geen direct verband houden met de overname. Denk aan:

• Functies die niet passen in uw bestaande organisatiestructuur;
• Dubbele functies door een fusie;
• Noodzakelijke efficiency-verbeteringen.

Cruciaal is: deze redenen moeten echt losstaan van de overname. Hoe korter na de overname u tot ontslag overgaat, hoe beter u moet kunnen uitleggen waarom dit niet gewoon een gevolg is van de eigendomswissel.

De recente zaak bij de HR

In deze recente uitspraak ging het om een personeelsmedewerker van een supermarkt. Na overname door een grotere keten bleek haar functie niet te passen in het nieuwe systeem. De keten werkte centraal met een HR-afdeling; niet elke supermarkt had een eigen personeelsmedewerker meer. De nieuwe eigenaar ging over tot ontslag.

De Hoge Raad oordeelde: dit ontslag mocht. Waarom? De nieuwe eigenaar kon aantonen dat de functie niet paste in hun bestaande werkwijze bij alle zeventien supermarkten. Dit was een organisatorische keuze die losstond van de overname zelf – het was hoe zij nu eenmaal werkten.

Belangrijk detail: de nieuwe eigenaar had ook serieus gekeken naar andere functies (herplaatsing), maar de medewerker werkte maar acht uur per week. Voor een volwaardige HR-adviseursfunctie was dat te weinig.

Praktische tips voor overnemers

1. Doe vooraf grondig onderzoek. Breng in kaart welk personeel overgaat en wat hun arbeidsvoorwaarden zijn. Dit voorkomt verrassingen.
2. Wacht niet te lang met reorganiseren Wilt u de organisatie aanpassen? Doe dit binnen redelijke tijd na de overname en documenteer goed waarom wijzigingen nodig zijn.
3. Neem herplaatsing serieus. Voordat u tot ontslag overgaat, moet u echt onderzoeken of iemand toch niet elders in uw organisatie kan werken. Dit is geen formaliteit – de rechter toetst dit streng.
4. Leg het verband (of juist niet) uit. Kunt u uitleggen dat uw organisatorische keuzes losstaan van de overname? Dat ze voortkomen uit hoe u al jaren werkt? Documenteer dit.

Conclusie

Een bedrijfsovername betekent niet dat u vastzit aan alle werknemers. Maar ontslag vraagt om zorgvuldige voorbereiding en goede onderbouwing. Laat u adviseren voordat u grote stappen zet – dat voorkomt kostbare procedures achteraf.