Wetsvoorstel werken waar je wil

Inmiddels zijn veel werkenden tegen wil en dank aardig gewend geraakt aan het thuiswerken. Veel werknemers verwachten zelfs dat zij na de coronacrisis een groot deel van de week thuis zullen blijven werken. Daarnaast merken werkgevers dat de nieuwe generatie werknemers hecht aan de vrijheid om het werk zelf in te delen. Een recht op thuiswerken hoort daarbij.

Initiatiefwetsvoorstel
Hoewel de discussie al langer speelt, was de coronacrisis de aanleiding voor het indienen van een initiatiefwetsvoorstel door kamerleden van D66 en Groen Links. Het wetsvoorstel moet werknemers een recht op thuiswerken geven. Tot nu toe is dat niet bij wet geregeld. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal het recht op thuiswerken worden opgenomen in de al bestaande Wet flexibel werken.

Op basis van deze wet kunnen werknemers nu ook al een verzoek tot thuiswerken indienen. De werkgever moet dat verzoek dan in overweging nemen, maar kan het vervolgens vrij gemakkelijk afwijzen.

Als het wetsvoorstel ‘Werken waar je wil’ wordt aangenomen, gaat voor een verzoek om thuiswerken dezelfde toets gelden als voor een verzoek om aanpassing van de werktijd of werkduur. Een werkgever kan zo’n verzoek alleen afwijzen, met een beroep op ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Daarvan is sprake als zijn economische, operationele of technische belangen ernstig zouden worden geschaad. Dat is een zware toets. Het moet dan gaan om een situatie waardoor het bedrijf bijna niet meer kan draaien, doordat de betreffende werknemer thuis werkt. Hoewel iedere werknemer natuurlijk belangrijk is, zal daar bij een verzoek van één werknemer niet snel aan worden voldaan. Maar hoe zit dat, als meerdere werknemers een verzoek tot thuiswerken tegelijkertijd indienen? Moet de werkgever de zwaarwegende belangen dan per individu afwegen? Dat is niet goed denkbaar. Daarnaast speelt de vraag hoe het zit met de gelijke behandeling.

Haken en ogen
Het wetsvoorstel kent daarnaast nog meer haken en ogen. Kan de werkgever zijn toestemming weer intrekken, als blijkt dat de werknemer structureel minder gaat functioneren en dit wel eens aan het thuiswerken zou kunnen liggen? Hoe ver reikt de instructiebevoegdheid als een werknemer (structureel) thuis werkt? Daarnaast zal de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een veilige werkplek nog verstrekkender worden.

Een belangrijke kanttekening is dat de Wet flexibel werken niet van toepassing is op bedrijven met minder dan tien werknemers. Daarnaast kunnen werkgevers met ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen afspreken om gedurende vijf jaar af te wijken van de wet, indien hun cao daar ruimte voor biedt.

De indieners van het wetsvoorstel denken dat door de wet er een betere dialoog zal ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Dat is nog maar de vraag. Doordat een verzoek alleen op grond van zwaarwegende belangen kan worden afgewezen, zal dat de dialoog in mijn ogen niet bevorderen. De gedachte achter het wetsvoorstel is mooi en de tijd is er wellicht rijp voor, maar op de praktische uitvoerbaarheid is nog wel wat af te dingen.

Mitchel Schildwacht, advocaat arbeidsrecht

Over Mr. M. Schildwacht

Mitchel is advocaat voor ondernemers en particulieren op het gebied van het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en vastgoedrecht. De werkwijze van Mitchel kenmerkt zich door eerlijkheid en daadkracht in een proactieve samenwerking met zijn cliënt. Hij behandelt zijn zaken met expertise en een vooraf met zijn cliënt afgesproken strategie.

Bekijk profiel
Kantoor Velsen-Zuid 0255-547800
Rechtstreeks 06-51797853
E-mail m.schildwacht@tanger.nl

Heeft u een kwestie of een vraag?

Bel 06 – 528 659 02 of laat uw gegevens achter

"*" geeft vereiste velden aan