Het concurrentiebeding: do’s en dont’s

Werkgevers kunnen er baat bij hebben: het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst met een werknemer.

Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Een concurrentiebeding vormt aldus een inbreuk op het recht op vrije arbeidskeuze van een werknemer.

Vereisten geldig concurrentiebeding
Juist vanwege die inbreuk gelden er strikte eisen aan het hanteren van een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding mag niet in alle arbeidsovereenkomsten worden opgenomen.

Op grond van de wet is een concurrentiebeding enkel geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met een werknemer die ouder is dan 18. Er geldt één uitzondering: als je als werkgever kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen mag je een concurrentiebeding ook opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat belang moet je dan goed motiveren.

De rechter dient vervolgens een belangenafweging te maken tussen enerzijds het te beschermen belang van de werkgever en anderzijds het belang van de werknemer om naar een andere werkgever te gaan. Bij een dergelijke belangenafweging zijn alle feiten en omstandigheden van belang.

Tips & Tricks
Indien je als werkgever overweegt om een concurrentiebeding op te nemen, zijn een aantal aspecten extra belangrijk.

Ten eerste moet het concurrentiebeding schriftelijk zijn opgenomen (het schriftelijkheidsvereiste). De schriftelijkheidseis dient ter bescherming van de werknemer.

Het concurrentiebeding kan direct worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in een door de werknemer ondertekend document (bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst) waarin wordt verwezen naar een ander document (bijvoorbeeld het personeelshandboek) waarin het concurrentiebeding is opgenomen en dat andere document is bijgevoegd.

In beide gevallen komt het erop neer dat de werknemer zich bewust is van het feit dát er een concurrentiebeding van toepassing is en dat er dus ook bewust mee wordt ingestemd.

Doet een werkgever dat niet op de juiste manier, dan is het concurrentiebeding niet op een rechtsgeldige manier tot stand gekomen.

Ten tweede moet een werkgever goed opletten bij het wijzigen van een functie van een werknemer. Als de functie (ingrijpend) wijzigt en het concurrentiebeding daardoor aanmerkelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken, kan een op zichzelf rechtsgeldig concurrentiebeding zijn gelding geheel of gedeeltelijk verliezen omdat in die situatie het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen.

In een geval waarin een werkgever ervoor kiest met opvolgende, tijdelijke contracten te werken en vervolgens op enig moment een verbintenis voor onbepaalde tijd laat ontstaan, ligt het in beginsel op de weg van de werkgever om – indien hij de werknemer nog steeds dan wel opnieuw aan het concurrentiebeding wil binden – een en ander schriftelijk vast te leggen.

Laat een werkgever dat na, dan loopt hij het risico dat de kantonrechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigd.

Tot slot is artikel 7:653 lid 4 BW van belang. Dit geeft de rechter de mogelijkheid om de werknemer een vergoeding toe te kennen, wanneer de werknemer door het concurrentiebeding in belangrijke mate is of wordt belemmerd op de arbeidsmarkt.

Vragen?
Heeft u vragen over het concurrentiebeding of andere arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via 023 – 512 1400 of rechtstreeks met mr. Mitchel Schildwacht via m.schildwacht@tanger.nl.

Neem direct contact op