Beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek?

Verschil beoordelingsgesprek en functioneringsgesprek

Wanneer mag je als werknemer erop vertrouwen dat een goede beoordeling ook echt iets betekent? Een recent gepubliceerde uitspraak laat zien dat een werkgever niet zomaar van koers kan veranderen, alsmede dat er verschillen zijn tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek.

De zaak in het kort

Een teamleider bij ROC Summa College kreeg in december 2024 een positieve beoordeling van haar leidinggevende. Op zes beoordelingspunten scoorde zij twee keer ‘voldoende’ en drie keer ‘goed’. In de beoordeling stond zelfs dat zij “met meer rust en vertrouwen” met haar team omging en dat er “echt ontwikkeling” zat in haar functioneren. De leidinggevende sloot af met: “Ben gewoon jezelf, dan komt het goed!” Daarnaast kreeg de teamleider een persoonlijke kerstkaart met complimenten.

Vier maanden later, in april 2025, liep het mis tijdens een teamvergadering. De teamleider verliet plotseling de vergadering en kwam niet meer terug. Hierop volgde een telefoongesprek met haar leidinggevende dat emotioneel uit de hand liep. De werkgever schorste de teamleider en startte een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag. Uiteindelijk verzocht de school de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wat zei de rechter?

De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af. De belangrijkste reden: je kunt niet eerst iemand positief beoordelen en vervolgens – zonder nieuwe feiten – beweren dat de positie van diezelfde persoon onhoudbaar is.

De rechter benadrukte dat een beoordelingsgesprek iets anders is dan een gewoon functioneringsgesprek. Bij een beoordeling geeft de werkgever een officieel oordeel dat gevolgen kan hebben voor de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer. Zo’n oordeel mag niet “achteloos of zelfs tegen beter weten in” worden weggewuifd.

De werkgever probeerde oude incidenten van vóór december 2024 opnieuw op te rakelen. Maar die waren al meegenomen in de positieve beoordeling. De rechter vond dit “onheus” en kende er geen waarde aan toe.

Waardering beoordelingsgesprek

Deze uitspraak geeft een belangrijk signaal: een positieve beoordeling is niet vrijblijvend. Als je werkgever je goed beoordeelt, mag je daarop vertrouwen. De werkgever kan niet plotseling beweren dat je al die tijd eigenlijk slecht functioneerde.

Natuurlijk betekent dit niet dat je na een goede beoordeling nooit meer ontslagen kunt worden. Maar de werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat er ná die beoordeling nieuwe, ernstige problemen zijn ontstaan. In deze zaak was dat niet het geval: het weglopen uit een vergadering en een emotioneel telefoongesprek waren onprofessioneel, maar onvoldoende voor ontslag.

Lessen

Voor werkgevers: wees consistent in je beoordelingen. Geef geen positieve feedback als je eigenlijk ontevreden bent.

Voor werknemers: bewaar je beoordelingen goed. Ze kunnen cruciaal zijn als het later misgaat.

Advies nodig?

De arbeidsrechtadvocaten van Tanger Advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Vragen? Bel dan gerust!