Het concurrentiebeding: een oplossing in een krappe arbeidsmarkt?

In verschillende sectoren is er nog altijd sprake van een krappe arbeidsmarkt. Werkgevers kunnen in sectoren als de zorg en techniek soms moeilijk geschikt personeel vinden. En als je dan gekwalificeerd personeel gevonden hebt, hoe kun dan voorkomen dat er mensen vertrekken? Sommige werkgevers grijpen naar het concurrentiebeding om te proberen hun personeel binnenboord te houden. Is dat effectief?

Geldig concurrentiebeding

Allereerst is het goed om te kijken of een concurrentiebeding überhaupt wel geldig is overeengekomen. Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. Daarnaast is het voor werkgevers belangrijk om te weten dat wanneer de werknemer een andere functie gaat vervullen, bijvoorbeeld bij een promotie of bij een overgang van onderneming, het concurrentiebeding opnieuw moet worden afgesproken.

Verder is het sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 in principe niet meer toegestaan om in een contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Er moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen die moeten worden gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst. De lat daarvoor ligt erg hoog.

Altijd een belangenafweging

Stel, er is sprake van een geldig concurrentiebeding en de werknemer vertrekt. Een werkgever denkt dan vaak al snel dat hij het concurrentiebeding kan inroepen. Maar ondanks dat er een geldig concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staat, wil dat nog niet zeggen dat de werkgever zijn ex-werknemer daar onverkort aan kan houden. Een van beide partijen kan de kwestie aan de (kort geding)rechter voorleggen. De rechter maakt vervolgens altijd een belangenafweging. Heeft deze werkgever er voldoende belang bij om het beding in te roepen, afgezet tegen het belang van de werknemer? Bedenk daarbij dat het recht op vrije arbeidskeuze in artikel 19 van de Grondwet is opgenomen.

De rechter weegt het recht op vrije arbeidskeuze af tegen het belang van de werkgever om zijn bedrijf te beschermen tegen onbillijke benadeling doordat de werknemer bijvoorbeeld op de hoogte is van bedrijfsgeheimen of commercieel gevoelige informatie. Ook als de werknemer in zijn functie veel contact met klanten heeft gehad en zogezegd het “visitekaartje” van het bedrijf vormt, speelt dat mee in de overweging.

Daarnaast is van belang wie er heeft opgezegd: wilde de werknemer zelf weg? Hoe lang heeft hij bij het bedrijf gewerkt? Kan hij met de nieuwe baan zijn positie aanzienlijk verbeteren?

Werkgevers voeren ook vaak aan dat zij veel in een werknemer hebben geïnvesteerd, bijvoorbeeld in een opleiding, en niet willen dat die investering verloren gaat. Veelal zijn daar echter andere oplossingen voor, zoals een studiekostenbeding. Een mooi voorbeeld van hoe de kort gedingrechter daarover oordeelt is bijvoorbeeld deze uitspraak.

Krapte op de arbeidsmarkt

Speelt het feit dat de werkgever moeite zal hebben om een geschikte vervanger te vinden voor de vertrekkende medewerker, ook een rol bij de belangenafweging? Over het algemeen wordt hier in de rechtspraak “nee” op geantwoord. Zo oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden op 24 september 2019:

“Onder verwijzing naar zijn arrest van 24 juli 2018 (ECLI:NL:GHARL:2018:6776) overweegt het hof dat een concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het beding is niet bedoeld om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek. Dat de nieuwe werkgever profijt heeft van de kennis en ervaring van de werknemer is inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. Het concurrentiebeding biedt geen bescherming tegen het vertrek van een ervaren werknemer en tegen de indiensttreding van die werknemer bij een concurrent van de oude werkgever, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever.”

Een vergelijkbaar voorbeeld in de lagere rechtspraak vind je hier en hier.

Tips & tricks

Onlangs heb ik een werknemer bijgestaan in een procedure over een concurrentiebeding. De oude werkgever was erg ongelukkig met het feit dat een goede kracht vertrok, en dan ook nog naar een concurrent. Via een kort geding probeerde hij de werknemer daarvan te weerhouden. Uiteindelijk konden we de kwestie oplossen door te kijken wat nu daadwerkelijk de belangen waren aan beide kanten.

Wat ik zowel werkgevers als werknemers als tip wil meegeven: communiceer met de andere partij om er achter te komen wat hem drijft. Vaak is het probleem op te lossen door het concurrentiebeding om te vormen tot bijvoorbeeld een relatiebeding. Of zijn er afspraken te maken over de geografische reikwijdte.

Een concurrentiebeding is maatwerk. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst weet de werkgever vaak nog niet welk concreet belang hij met het concurrentiebeding wil beschermen. Daarom kiest hij vaak voor een zo breed mogelijk beding, om elk risico uit te sluiten. Dat is op zich prima, maar wees er op bedacht dat het vaak loont om in concrete gevallen precieze afspraken te maken. Zo weet iedereen waar hij aan toe is. Komt u er dan nog niet uit, dan kan de kort gedingrechter uitkomst bieden.

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Mitchel Schildwacht