Wat zijn je rechten bij ontslag?

Regelmatig krijg ik de vraag: ik ben ontslagen, waar heb ik recht op? Dat is een heel brede vraag, waar veel over te zeggen valt. Vaak is er dan overigens nog geen sprake van ontslag, maar heeft de betreffende werknemer te horen gekregen dat zijn werkgever hem wil ontslaan. Dat kan verschillende oorzaken hebben: de werkgever gaat reorganiseren, of is niet tevreden over het functioneren van de werknemer.

Ontslag door reorganisatie

Bij reorganisatie moet de werkgever een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische of -organisatorische redenen indienen bij het UWV. Het UWV toetst dan of de werkgever gegronde redenen heeft om te reorganiseren. Daarnaast wordt gekeken of er redenen zijn om de betreffende functie(s) te laten vervallen, en wordt getoetst of het afspiegelingsbeginsel goed wordt toegepast. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat binnen functiegroepen niet alleen de werknemers die als laatste zijn aangenomen, voor ontslag in aanmerking komen maar juist een afspiegeling van het totale personeelsbestand. Als bij het bedrijf meer dan 50 werknemers werkzaam zijn, dan moet vooraf aan de Ondernemingsraad advies gevraagd worden over de voorgenomen reorganisatie. De werknemer kan schriftelijk verweer voeren in de ontslagprocedure bij het UWV, of dat door een advocaat laten doen. Wordt de ontslagvergunning toegewezen, dan kan de werknemer tegen die beslissing in beroep bij de kantonrechter.

Vaststellingsovereenkomst of transitievergoeding?

Vaak komt het echter niet eens tot een ontslagverzoek. De werkgever doet dan al in een eerder stadium een voorstel aan de werknemer, om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Soms is er vooraf al met de vakbonden onderhandeld over een sociaal plan.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer volgens de wet geen recht op een transitievergoeding. In de praktijk zal een werknemer echter niet snel akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst, als daarin niet tenminste de transitievergoeding wordt aangeboden.

Als je van je werkgever een vaststellingsovereenkomst krijgt voorgelegd, is het belangrijk om goed te laten beoordelen hoe groot de kans is dat een ontslagverzoek bij het UWV zou worden toegewezen. Afhankelijk daarvan is er meer of minder ruimte om over de beëindigingsvergoeding te onderhandelen. Daarnaast is het gebruikelijk dat de werkgever een vergoeding betaalt voor de kosten van rechtsbijstand. Ook dit is een punt van onderhandeling.

Ontslag bij ziekte

Tijdens de eerste 104 weken dat een werknemer arbeidsongeschikt is, geldt een opzegverbod. Bij een reorganisatie betekent dat dat het dienstverband met een zieke werknemer niet opgezegd kan worden, ook niet als die werknemer volgens de afspiegelingsregels voor ontslag in aanmerking zou komen. Dit ligt anders als kan worden vastgesteld dat de werknemer binnen vier weken hersteld zal zijn.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer pas ziek is geworden nadat de ontslagaanvraag is ingediend.

De keerzijde van het opzegverbod is dat je tijdens ziekte niet mag meewerken aan een ontslag of beëindiging met wederzijds goedvinden. Je pleegt dan namelijk een benadelingshandeling waardoor je niet in aanmerking komt voor een Ziektewet- of WW-uitkering. Je hebt namelijk recht op een periode van twee jaar (en mogelijk nog een jaar extra) om te re-integreren met hulp van jouw werkgever.

Eenzelfde opzegverbod geldt ook voor zwangere werkneemsters en tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Ontslag bij arbeidsconflict

Een andere categorie waarbij vaak over beëindiging wordt gesproken, is wanneer een conflict tussen werkgever en werknemer ontstaat. Dit gebeurt vaak wanneer er sprake is van ziekte. Zowel werkgever als werknemer hebben verplichtingen in het kader van de re-integratie. Vaak ontstaat er dan een situatie waarbij het gaat wringen in de arbeidsrelatie: de werkgever vindt dat de werknemer te weinig doet om weer terug te keren in zijn werk, de werknemer vindt al snel dat de werkgever te veel druk op de re-integratie legt. In zo’n situatie is het belangrijk om je tijdig goed te laten informeren over jouw positie. Zoals ik aangaf, mag een zieke werknemer namelijk niet zo maar meewerken aan beëindiging.

Maar er zijn natuurlijk nog vele andere redenen waarom er spanningen kunnen ontstaan in een arbeidsrelatie, en er gesproken wordt over beëindiging. In het geval van een verstoorde arbeidsrelatie kan een van partijen (veelal zal dat de werkgever zijn) een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Die moet beoordelen of de verstoorde arbeidsrelatie een redelijke grond voor ontbinding is. Hij zal dan onderzoeken waardoor de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. Als dat is gebeurd grotendeels door toedoen van de werkgever, vormt dat geen grond voor beëindiging. De wet gaat er namelijk van uit dat een werkgever voorkomt dat de arbeidsverhouding verstoort raakt. In de praktijk zal dat echter vaak genuanceerder liggen.

Ook bij conflicten zal de werkgever veelal eerst proberen om met wederzijds goedvinden te proberen het dienstverband in overleg te beëindigen. Er zal dan veelal onderhandeld worden over de voorwaarden van beëindiging, zoals de opzegtermijn, vrijstelling en de hoogte van de vergoeding. Ook wordt in dit soort situaties vaak mediation geprobeerd, om zo mogelijk nog een oplossing te vinden voor het conflict.

 

Wat de reden voor het voorgenomen ontslag ook is, het is verstandig om in een vroeg stadium advies in te winnen over uw positie. Bel voor een vrijblijvend gesprek met onze arbeidsrechtspecialist Mitchel Schildwacht.

Over Mr. M. Schildwacht

Mitchel is advocaat voor ondernemers en particulieren op het gebied van het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en vastgoedrecht. De werkwijze van Mitchel kenmerkt zich door eerlijkheid en daadkracht in een proactieve samenwerking met zijn cliënt. Hij behandelt zijn zaken met expertise en een vooraf met zijn cliënt afgesproken strategie.

Bekijk profiel
Kantoor Velsen-Zuid 0255-547800
Rechtstreeks 06-51797853
E-mail m.schildwacht@tanger.nl

Heeft u een kwestie of een vraag?

Bel 06 – 528 659 02 of laat uw gegevens achter

"*" geeft vereiste velden aan