Denkt u aan de proeftijd?

In de huidige krappe arbeidsmarkt kan het voor u als werkgever erg lastig zijn om geschikt personeel te vinden. Wanneer zich dan een kandidaat meldt die op het eerste gezicht perfect in het functieprofiel lijkt te passen, is het goed denkbaar dat het overeenkomen van een proeftijd niet uw eerste prioriteit zal zijn.

Maar ook bij ogenschijnlijk perfecte kandidaten is het sterk aan te bevelen om toch een proeftijd overeen te komen, desnoods een korte. Want tijdens een sollicitatieprocedure leer je elkaar toch nog niet écht kennen, en hoe iemand feitelijk gaat functioneren in een nieuwe werkomgeving blijft afwachten. En als dat onverhoopt blijkt tegen te vallen, dan kunt u met een zogeheten ‘proeftijdontslag’ zonder kosten of moeite van uw kersverse werknemer af. Maar daarvoor moet het proeftijdbeding wel aan de juiste eisen voldoen, want anders kan het proeftijdbeding nietig zijn.

Allereerst moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen, een mondeling afgesproken proeftijd geldt dus niet. Verder is de duur van de proeftijd die u overeen mag komen gemaximaliseerd: maximaal één maand bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, en maximaal 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 2 jaar of voor onbepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst van korter dan 6 maanden mag géén proeftijd worden overeengekomen. In alle gevallen geldt dat een proeftijdbeding voor zowel u als uw werknemer hetzelfde moet zijn. Tenslotte mag u geen proeftijdbeding afspreken in een nieuwe arbeidsovereenkomst met een werknemer, als u al bekend bent met de relevante vaardigheden van die werknemer. En ook als opvolgend werkgever is een nieuwe proeftijd niet toegestaan.

Zoals gezegd is het belangrijk dat een proeftijdbeding aan de hiervoor genoemde eisen voldoet, want anders kan de proeftijd zomaar nietig zijn. En dat betekent dat uw werknemer niet tijdens de proeftijd kan worden ontslagen. Tijdens een rechtsgeldige proeftijd gelden opzegverboden als ziekte en zwangerschap in principe niet. Maar het discriminatieverbod blijft wel gelden: ook tijdens de proeftijd mag een werknemer niet op uitsluitend discriminatoire gronden worden ontslagen. En een proeftijdontslag zou onder omstandigheden ook in strijd kunnen zijn met goed werkgeverschap of als misbruik van recht kunnen kwalificeren. Het is daarom verstandig om bij twijfel te overleggen met uw arbeidsrechtadvocaat van Tanger Advocaten.

Heeft u vragen over het opnemen van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst, het geven van een proeftijdontslag, of zit u met een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Dan kunt u altijd vrijblijvend contact opnemen met mr. O.W.J. van Noort of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.