De valkuilen voor werkgevers bij een opzeggende werknemer

Het komt regelmatig voor dat werknemers zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen, bijvoorbeeld omdat ze een andere baan hebben gevonden. Maar in de praktijk ontstaat regelmatig discussie over de geldigheid van het ontslag, bijvoorbeeld als de werknemer spijt heeft van zijn beslissing en erop terugkomt. Bij een opzeggende werknemer is oplettendheid geboden; werkgevers mogen de opzegging niet altijd zomaar aannemen. De mogelijke valkuilen voor werkgevers komen aan bod in dit artikel.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd

Of de werknemer zomaar zonder gevolgen mag opzeggen, hangt af van het type arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een werknemer in principe altijd opzeggen. Wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet er een tussentijds opzegbeding zijn afgesproken. Anders is de werknemer verplicht een vergoeding te betalen voor de resterende contractduur, tot en met de einddatum dus.
Arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling opzeggen
De manier waarop de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, maakt in beginsel niet uit. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk, waarbij bijvoorbeeld een opzegging via Whatsapp ook geldig is.

De gevolgen van een ontslag

Waar een werkgever zich goed van bewust moet zijn, is dat een opzegging vergaande gevolgen kan hebben voor een werknemer. Zo geeft de werknemer bijvoorbeeld zijn recht een transitievergoeding of een WW-uitkering op. Door deze vergaande gevolgen, mag een opzegging niet zomaar worden aangenomen door een werkgever.

Wat zegt de rechter hierover?

Soms is het duidelijk dat een werknemer een weloverwogen besluit neemt, bijvoorbeeld omdat er al een andere baan is geaccepteerd of omdat er een duidelijke en rationeel gemotiveerde ontslagbrief op tafel ligt. Soms gaat een ontslag vanuit een werknemer echter gepaard met boosheid, ontevredenheid of frustratie. Dan moeten de alarmbellen bij de werkgever gaan rinkelen.

In de rechtspraak is bepaald dat in dergelijke situaties er een onderzoeksplicht op de werkgever kan gaan rusten. Het is dan aan de werkgever om extra goed te onderzoeken of de werknemer wel écht de bedoeling heeft gehad zijn baan op te zeggen. Oftewel: is er wel sprake van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die erop is gericht de arbeidsovereenkomst te beëindigen? Daarnaast dient de werkgever de opzeggende werknemer te informeren over de gevolgen van zijn ontslag.

De rechter heeft drie gezichtspunten geformuleerd waaraan moet worden getoetst of er voor de werkgever een onderzoeksplicht rust:

(i)         In welke gemoedstoestand diende de werknemer zijn ontslag in?
(ii)        Is de werknemer zich bewust van de consequenties van het ontslag?
(iii)       Hoe handelt de werknemer na het ontslag? Komt hij er snel op terug?

Een van de grote valkuilen van de werkgever is te snel aannemen dat de werknemer zijn baan daadwerkelijk heeft willen opzeggen. De gevolgen kunnen vervelend zijn; regelmatig worden er kostbare en tijdrovende procedures gevoerd en blijft er een verstoorde arbeidsrelatie over. Wij raden dus altijd aan de gevolgen van een ontslag met de werknemer te bespreken en dit schriftelijk te bevestigen.

Advies

Bij Tanger Advocaten werken ervaren arbeidsrechtadvocaten die ondernemingen en particulieren snel van advies kunnen voorzien of kunnen fungeren als sparringpartner bij uw juridische problemen.

Vrijblijvend contact

Heeft u vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via 0255 – 547 800 of neem rechtstreeks contact op met mr. Axel Arts via a.s.arts@tanger.nl of 0255 – 547 812.